Ces hommes qui s’engagent pour l’égalité

Après des années d’évolution positive, la dynamique de réduction des inégalités entre hommes et femmes au travail a souffert de la crise sanitaire et économique. Les chiffres publiés en mars 2021 par le Forum économique mondial montrent que les femmes sont plus nombreuses que les hommes à avoir perdu leur emploi et que, là où le marché du travail se redresse, cela se fait plus rapidement pour ces derniers. Il faudrait, au rythme actuel, 135,6 années pour combler les inégalités femmes-hommes, soit trente-six ans de plus qu’en 2020 ! En France, le Global Gender Gap Report indique que l’écart de revenu entre hommes et femmes, qu’il s’agisse de salaire, de retraite ou de capital, est de 25 à 28 %.

 

« Les dirigeants d’entreprise sont À 95 % des hommes : c’est à eux d’agir »

Heureusement, l’égalité professionnelle n’est aujourd’hui plus uniquement considérée comme une cause féminine : il est crucial que les hommes s’en préoccupent si l’on souhaite qu’un véritable changement advienne, et certains en sont particulièrement conscients. Philippe Zaouati, créateur et DG de Mirova, la filiale de Natixis consacrée à l’investissement durable, le dit sans ambages : « Il est indispensable que les hommes prennent conscience des inégalités structurelles qui existent dans le milieu professionnel, car ce sont encore eux qui sont aux manettes aujourd’hui. Les dirigeants d’entreprise sont à 95 % des hommes, et ce sont également eux qui ont la main sur le financement, donc c’est évidemment à eux d’agir. » Cet expert de la finance verte, auteur de plusieurs ouvrages sur le sujet et enseignant à Sciences Po, considère d’ailleurs qu’en matière d’égalité professionnelle « il n’y a pas de raison objective qui nous empêche d’agir ».

 

Antoine de Gabrielli, ancien directeur marketing, pense lui aussi que l’égalité professionnelle passera par les hommes. Après avoir fondé Companieros en 2000, un organisme de formation spécialisé entre autres dans les questions de diversité et d’égalité professionnelle, il a créé en 2013 le réseau Happy Men Share More, qui accompagne les entreprises dans leur démarche pour favoriser la mixité et l’égalité professionnelle. « J’étais lassé de constater que les hommes étaient l’angle mort des politiques en faveur de l’égalité professionnelle, se souvient-il. Toutes les conventions où je me rendais étaient à 90 ou 95 % composées de femmes. Pourtant j’étais convaincu que faire de l’égalité un enjeu à résoudre par les femmes débouchait sur une impasse, car cela les rendait de fait responsables des discriminations qu’elles subissaient. En outre, un système perdant pour les femmes est aliénant pour les hommes. Il faut que les hommes, en particulier ceux qui occupent des postes à responsabilités, en soient conscients. »

 

La dynamique des « petits pas »

Pour ceux qui auraient besoin d’être convaincus, l’égalité femmes-hommes au sein des entreprises a fait ses preuves, explique Philippe Zaouati : « Toutes les études montrent que les entreprises qui sont mieux équilibrées sont plus performantes. C’est par les échanges entre des personnes diverses qu’on arrive à se dépasser, à innover, à sortir du cadre. Le conformisme n’a jamais été un facteur de croissance ni de réussite. » Ce qui est important également, poursuit-il, c’est la dynamique que cela révèle. « Les entreprises qui ont plus de femmes parmi leurs dirigeants sont celles qui ont pris en main, en leur sein, la question de la promotion. Ce sont des entreprises qui ont organisé leur plan de succession, leurs formations, l’évolution de leur direction. C’est forcément positif, car cela traduit un intérêt fort pour leur capital humain. »

 

On pourrait croire que le temps qui passe favorise le progrès social et que celui-ci a même tendance à se faire « tout seul », mais Philippe Zaouati met en garde contre cette idée fausse, voire dangereuse : « L’égalité professionnelle est un sujet qu’il faut avoir en tête en permanence. Si on ne se penche dessus qu’une fois par an, ça ne marchera pas. Cela passe par le choix des formations, de chaque nomination, chaque embauche, chaque stage… Ce ne sont que des petits pas concrets, tous les jours, qui permettent de guider l’entreprise vers plus d’égalité. »

Mirova a également créé un fonds d’investissement spécialisé, le Mirova Women Leaders Equity Fund, destiné uniquement aux sociétés qui ont au moins 30 % de femmes au sein de leur comité de direction. « Je suis favorable aux quotas et je l’ai toujours été », dit Philippe Zaouati avec conviction. « La loi est indispensable pour donner un cadre et un objectif aux entreprises, qui s’organisent ensuite pour y arriver. » Pour Antoine de Gabrielli, « il faut former tous les managers, hommes et femmes, avoir des Codir et des Comex exemplaires, notamment sur les questions de disponibilité, et identifier et transformer toutes les pratiques qui, sous le couvert d’un “on ne peut pas faire autrement” constituent les multiples freins qui finissent par immobiliser le train de l’égalité ».

 

Égalité professionnelle ou égalité tout court ?

Peut-on parler d’égalité professionnelle sans parler d’égalité sociale, familiale, etc. ? Philippe Zaouati essaie de séparer les sujets culturels et professionnels. Selon Antoine de Gabrielli, en revanche, il est important de mener une approche globale. En compartimentant les sphères privée, sociale et professionnelle, et en dissociant vie professionnelle et vie tout court, on oppose vie privée et vie professionnelle, l’une se construisant nécessairement au détriment de l’autre : « Il faut avoir conscience que tout le système du travail salarié repose sur la confiscation des temps privés essentiels au service de l’économie marchande. Les femmes, plus que les hommes, résistent à cette confiscation, car ces temps privés essentiels reposent d’abord sur elles, qu’elles le choisissent ou le subissent. »

Cette résistance est un argument souvent avancé pour justifier les inégalités professionnelles, mais Antoine de Gabrielli s’y oppose. Un véritable modèle d’égalité, avance-t-il, devrait au contraire « permettre à chacun, homme ou femme, d’être engagé dans sa vie professionnelle tout en répondant à ses enjeux essentiels de vie privée ». « L’erreur classique, poursuit-il, consiste à considérer que le système du travail est parfaitement logique en l’état. La seule voie serait donc de condescendre à aider les femmes à s’y adapter. Mais il faut comprendre en quoi le travail, tel qu’il est organisé actuellement, est “déclusif” pour beaucoup de femmes et plus largement pour tous ceux qui assument de vraies responsabilités, privées ou sociales, hors du temps de travail. »

 

Plus question de revenir en arrière

Antoine de Gabrielli ne trouve pas que la jeune génération soit épargnée par les inégalités visibles chez les précédentes. « Il y a des attitudes qui évoluent, dit-il, mais il me semble que, si virilité toxique il y a, celle-ci est plutôt en augmentation qu’en régression. Je ne suis pas sûr que les dernières vingt années n’aient pas amené à un recul civilisationnel, sous prétexte d’interdiction d’interdire ou de modernité. »

Philippe Zaouati va dans le même sens : « Il y a un spectre très large au sein de la jeune génération comme au sein des précédentes, mais ce qu’on observe dans les start-up est inquiétant. Les dirigeants sont très jeunes, et on a malgré tout un écosystème en train de se construire autour des hommes. C’est pourquoi il est si important d’avoir des fonds d’investissement réservés aux entreprises dirigées par des femmes, car il faut corriger cette tendance très vite. Si on la laisse s’installer, c’est de cette façon que toute l’économie de demain continuera à se structurer. Le changement vers l’égalité professionnelle doit être “cranté” – il ne faut surtout pas revenir en arrière. »

Où sont les femmes en entreprises ? Back to the future !

The Boson Project est une société de conseil et de prospective. À ce poste d’observation avancé, nous avons pu constater que l’entreprise était un incroyable miroir et un catalyseur des phénomènes de société, un laboratoire pour les sujets de diversité et d’inclusion en général. Y cohabitent plusieurs générations de femmes, avec chacune ses revendications, ses aspirations, ses rêves, ses valeurs. Tour d’horizon.

 

Marianne, 60 ans

Elle s’est battue comme une lionne pour décrocher un poste de directrice générale à la tête d’une grande société. Elle est un grand témoin des combats féministes menés au sein des organisations ces dernières décennies, a participé à tous les réseaux de femmes, toutes les conférences, tous les programmes, appelé de ses vœux à une convergence des luttes féministes corporate et dû, par le passé, se plier à l’exercice – aujourd’hui inconcevable – de la démonstration du lien entre performance économique et mixité en entreprise. Et les efforts ont porté… La mobilisation de quelques grands patrons pionniers – comme l’iconique Michel Landel, ex-CEO de Sodexo –, la création du Women’s Forum, par une poignée de femmes, ont mis l’enjeu en pleine lumière.

Marianne a alors observé le passage des mots aux faits, de l’incantation à l’action. Témoin des transformations profondes qui traversent aujourd’hui l’entreprise, elle mesure les avancées sur le sujet de l’égalité des genres en entreprise. La loi Copé-Zimmermann, relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance, fête cette année ses 10 ans. En une décennie, le quota légal de femmes aux conseils d’administration a été atteint et même dépassé : à 44 % pour le CAC 40 et 46 % au SBF 120. Marianne a vu l’exception d’une présence féminine aux postes de direction devenir la norme. Des verrous culturels et idéologiques ont sauté : la France est aujourd’hui à la première place européenne en matière de féminisation des conseils d’administration de ses grandes entreprises.[1] Et Marianne pose un regard empreint d’une pointe de fierté sur ces victoires.

 

Sarah, 27 ans

À l’opposé du spectre générationnel, elle regarde moins les acquis du passé que le chemin qu’il reste à parcourir. En pleine construction personnelle, elle a développé un rapport identitaire et communautaire au féminin – celui de la sororité girl power. L’âge de Sarah est pourtant au-dessous de l’âge médian du plafond de verre – le fameux décrochage entre les carrières masculines et féminines qu’on positionne à l’arrivée des premiers enfants. Sarah n’est pas encore concernée par les défis de la cooptation, qui sèment la zizanie dans les carrières au féminin. Et pourtant, elle est plus que jamais concernée et impliquée : 53 % de femmes de 25 à 34 ans se déclarent féministes en 2014, Sarah fait partie des 62 % en 2016 et des 76 % en 2018.[2] Elle a une approche fraîche, radicale, moins teintée de l’héritage des combats passés mais plus revendicatrice encore. Elle s’indigne de la trop faible présence de femmes dans les secteurs clés et à la tête des groupes du CAC 40. L’exemplarité en étendard, elle pointe les 20 % de dirigeantes au sein des PME, les 17 % de femmes présentes dans les comités de direction des grandes entreprises et l’inertie du côté de l’égalité salariale[3]. Plus absolue que ses aînées, entendant traiter le sujet de l’inclusion dans sa globalité : derrière l’« intersectionnalité » qu’elle brandit haut et fort, il y a le maillage de toutes les formes de diversité et, en creux, dans les yeux de cette jeune génération, le rejet de toute forme de discrimination. Ses exigences vis-à-vis de l’entreprise sont immenses : celles de l’inclusion, c’est-à-dire de la non-exclusion, et du sans-faute. Nous l’avons vu quand nous avons réalisé une enquête sur la génération Z[4], il y a chez la jeunesse en train de débarquer sur le marché du travail un idéal de respect au sens large.

 

Amel, 40 ans

Elle incarne une génération d’apparence plus silencieuse, plus discrète, mais c’est une erreur d’analyse. Ayant bénéficié des avancées idéologiques et des portes enfoncées par ses aînées, elle a pu saisir des opportunités d’évolution professionnelle et accède massivement à des postes de direction. Dépositaire d’un peu de la sagesse de ses aînées et de la responsabilité qu’elle a à l’égard des générations à venir, elle est dans l’instant présent. Moins militante que la génération d’avant et que celle d’après, moins exposée aussi, plus sereine peut-être, elle est en pleine possession de ses moyens et de l’époque. Issue de cette génération d’entre-deux, Amel est aujourd’hui en train de faire évoluer lentement mais sûrement la fabrique à leaders : avec sa vision singulière et nuancée du management, elle transforme petit à petit la matrice du leadership à la française. Contrairement à ses aînées, elle ne revendique pas forcément une pratique féminine du leadership et regarde avec distance l’approche communautariste de la jeunesse. Elle a souvent du mal avec le mot « féministe ». Elle affirme cependant la volonté d’être entièrement dans sa posture managériale, avec toutes ses failles, sa puissance et sa sensibilité. Et elle est en cela une belle leçon d’empowerment qui sera source d’inspiration pour toute la relève.

À travers ces portraits de femmes, émerge une constante indéniable. Être femme est un rapport au monde, marqué par le temps long, la capacité à s’extraire de soi et de l’instant pour permettre demain. En cette époque de transitions majeures, économique, écologique et sociétale, gageons que toutes les Marianne, Sarah et Amel sauront mettre ce qu’elles sont au service de la durabilité des entreprises.

 

[1] Loi Copé-Zimmermann : 10 ans après, ça marche, Les Échos, 24/02/21

[2] Qui se dit féministe aujourd’hui ? – Vraiment, Harris Interactive, avril 2018

[3]https://www.novethic.fr/actualite/social/diversite/isr-rse/parite-la-france-prend-la-voie-des-quotas-dans-les-comites-de-direction-des-grandes-entreprises-149417.html

 

[4] Youth Forever, The Boson Project, mars 2020

Portrait : Anne-Sophie Nomblot, présidente du réseau SNCF au Féminin

Comment êtes-vous entrée à la SNCF et quel est votre parcours au sein de cette entreprise ?

Je suis entrée à la SNCF en 2005, à la fin de mes études, après une école de commerce. Plusieurs choses m’intéressaient : l’accessibilité à des postes de manager et la diversité des parcours au sein du groupe. J’étais cheffe de gare et dirigeante de proximité à Marne-la-Vallée, ensuite j’ai travaillé à la direction TGV sur des projets de transformation managériale. Ensuite je suis partie en filiale, à iDTGV, où j’ai travaillé sur plusieurs projets en tant que directrice des services, manager en expérience client. Puis, je suis partie à la direction des gares d’Île-de-France, où je m’occupais d’installer des commerces et des services dans les gares, notamment des crèches, des ateliers de réparation de vélos ou des ateliers de coworking. Et aujourd’hui, je suis donc présidente du réseau SNCF au Féminin depuis le mois d’octobre dernier. J’y suis engagée depuis sa création en 2012. J’ai participé aux ateliers de développement personnel qui y étaient proposés, j’ai été mentor, « intrapreneuse », c’est-à-dire créatrice d’organisation à l’intérieur même de la SNCF. À cette occasion, j’ai fondé un site d’économie circulaire au sein du groupe.

 

Vous êtes donc une professionnelle SNCF de A à Z… Quel lien entretenez-vous avec cette entreprise ?

C’est une structure qui a beaucoup de sens, et je m’en rends compte chaque jour. La notion de service public est très profonde chez moi. Je suis notamment préoccupée par les enjeux de transition énergétique. Le fait que l’entreprise soit ambitieuse sur des sujets environnementaux comme sur des sujets sociétaux, comme la mixité, me portent beaucoup. Un autre élément m’a amenée à m’attacher davantage à cette entreprise : la bienveillance des cheminots et cheminotes. Ils sont toujours prompts à vous expliquer leurs métiers, à transmettre. C’est une très très grande famille.

 

Qu’est-ce que le réseau SNCF au Féminin ?

C’est le réseau des femmes et des hommes qui font bouger les lignes de la mixité au sein du groupe. Il est organisé sous forme d’ambassades, donc il y a des ambassades métiers et des ambassades territoriales pour créer des actions au plus près des salariés. Le réseau offre beaucoup de prestations, comme le mentoring : cette année, 120 binômes ont été créés pour aider les collaborateurs à progresser dans leurs domaines respectifs. Il y a aussi des conférences, des ateliers de développement personnel, des podcasts… Jusqu’à présent, les enjeux de mixité étaient plutôt vus de manière générale. Aujourd’hui, chaque thématique est approfondie par des groupes différents : l’égalité salariale, la féminisation, les conditions de travail des femmes, la parentalité… Quand une personne se saisit d’un sujet, elle le construit sous forme d’intelligence collective pour qu’il se diffuse ensuite au sein du groupe.

 

Y avait-il beaucoup à faire à la SNCF, en matière d’égalité, de mixité et de leadership au féminin ?

 

Justement, les collaboratrices de la SNCF sont-elles encore victimes de stéréotypes sexistes à l’intérieur du groupe et d’incivilités de la part des clients ?

À ma connaissance, pas plus que dans d’autres entreprises du même type. SNCF au Féminin échange beaucoup avec des réseaux similaires chez EDF ou Sodexo, et je n’ai pas l’impression que ce soit plus le cas à la SNCF qu’ailleurs… Je dois vous signaler que nous avons mis en place une ligne d’alerte éthique pour que les victimes ou les témoins de comportements sexistes puissent faire remonter leurs dépositions. De même, chaque année, nous publions les mesures disciplinaires prises en lien avec des agissements sexistes ou du harcèlement. Ce qui prouve qu’à la SNCF c’est « tolérance zéro » sur ce sujet. Cela peut même aller jusqu’à des licenciements.

 

Dans votre parcours, avez-vous connu des situations se rapportant à votre nature ou à votre statut de femme au travail ?

J’ai eu de la chance car cela m’est arrivé, mais a pris plutôt la forme d’anecdotes… Lorsque j’étais cheffe de gare, j’avais 24 ans, j’ai dû recevoir une délégation japonaise. Ses membres étaient un peu surpris de me voir arriver, parce que je ne correspondais pas forcément à ce qu’ils imaginaient. Pensant que j’étais un homme, ils avaient prévu de m’offrir une cravate…

 

Comment gérez-vous l’équilibre entre votre vie professionnelle et votre vie personnelle ?

J’ai trois enfants, donc c’est effectivement un sujet, surtout en temps d’école à la maison. J’aime beaucoup mon poste, je lis beaucoup, j’écoute des podcasts, je vis avec mon métier. Donc, je jongle. Avec mon conjoint, nous nous répartissons les tâches au mieux, il n’y a pas de solution miracle. J’essaie aussi de miser sur l’autonomisation des enfants : le plus grand aide la plus petite à faire ses devoirs…

 

Quelles sont vos ambitions et vos priorités en tant que nouvelle présidente de SNCF au Féminin ?

Quand le réseau s’est créé, il s’adressait principalement aux femmes pour les aider à lutter contre leurs propres freins, contre le syndrome d’imposture, le manque de confiance. Depuis, on s’est rendu compte que les enjeux de mixité sont plus systémiques. Ils ne reposent pas seulement sur les femmes. Aujourd’hui, nous cherchons donc à développer encore plus la présence des hommes dans le réseau. Si nous ne prêchons que des convaincus, nous passerons à côté de plusieurs sujets, comme un meilleur équilibre au sein de la parentalité ou le sexisme. D’autre part, nous voulons être très pragmatiques, car les enjeux de mixité passent souvent par des mesures concrètes, comme la mise en place de vestiaires pour les femmes, d’horaires adaptés pour les jeunes mamans qui souhaitent allaiter leur bébé, d’équipements de protection qui tiennent comptent de la morphologie féminine…

Jusqu’à présent, les objectifs de mixité étaient fixés à court terme ou à moyen terme, dans le cadre d’accords négociés avec les organisations syndicales. Aujourd’hui, nous sommes en train de réfléchir au long terme. Notre groupe est d’une telle taille que si des dispositions sont prises sur le recrutement, par exemple, cela ne se traduira pas forcément dans les chiffres tout de suite… La vision longue nous permet d’imaginer le futur sur une décennie. Sur les métiers techniques, sur les femmes dans les Comex [comités exécutifs], il est important d’organiser les choses, de faire des propositions et de mettre des mesures en place bien en amont.

 

Dans quels domaines le réseau peut-il innover ?

Le réseau, qui s’adressait beaucoup aux salariés, va maintenant explorer le sujet des liens entre genre et transport. On se rend compte que les femmes n’ont pas forcément les mêmes comportements que les hommes lorsqu’elles voyagent. Elles font des trajets plus courts, plus chargés et plus fréquents. Le réseau est donc en train d’explorer cela pour voir si l’on peut apporter des réponses différenciées à ces enjeux-là. Comme sur d’autres sujets, quand on cherche à rendre les choses plus faciles pour les femmes, on se rend compte que les mesures prises bénéficient aussi aux hommes !

 

[1] SNCF, SNCF Réseau, Gares & Connexions, SNCF Voyageurs, Rail Logistics Europe, Keolis et Geodis.