Vous avez fondé le Club Landoy en 2019. Au-delà du constat économique et démographique, quelle intuition vous a poussée à agir ?
Cette réflexion s’inscrit dans une histoire plus longue. Au sein du groupe Bayard, nous nous intéressons depuis longtemps aux évolutions de la société et aux différentes générations. En travaillant sur les questions liées à l’avancée en âge, j’ai été frappée par un paradoxe : nous consacrons énormément d’énergie aux transitions écologique et numérique, mais très peu à la transition démographique.
Pourtant, nous sommes confrontés à une transformation majeure. Les progrès de la médecine nous ont permis de gagner près de dix années de vie supplémentaires en cinquante ans. Dans le même temps, la natalité ralentit fortement. Nous avons donc davantage de seniors et proportionnellement moins de jeunes actifs. En observant ce qui se faisait en Asie ou aux États-Unis, j’ai compris que cette question était déjà traitée comme un enjeu stratégique. Alors qu’en France, elle demeurait relativement absente des débats économiques et managériaux. La question qui m’est apparue essentielle était: comment allons-nous organiser nos vies personnelles, nos entreprises et notre modèle social à partir de cette nouvelle réalité ?. J’aimerais qu’en France nous comprenions que ce phénomène existe déjà, et que nous cessions de le traiter comme une réalité à venir.
Vous répétez souvent que l’âge ne doit jamais être un frein à l’employabilité. Quels sont les principaux préjugés qui persistent aujourd’hui ?
Le premier préjugé consiste précisément à penser que ce sujet reste secondaire.
Beaucoup d’acteurs économiques et parfois même politiques ne réalisent pas que le vieillissement démographique est déjà à l’œuvre dans toutes les organisations. Ensuite, les stéréotypes liés à l’âge sont très présents. Pendant longtemps, la seconde partie de carrière a été pensée sous l’angle du retrait progressif du salarié. Les dispositifs de départ anticipé à la retraite ont installé l’idée qu’après un certain âge, les perspectives se réduisaient naturellement. Je dis souvent qu’en France, à 50 ans, on a parfois l’impression d’être en haut du toboggan. Cette image résume assez bien la manière dont beaucoup de salariés vivent encore cette période. Pourtant, la réalité démographique est tout autre. Aujourd’hui, un salarié sur trois a plus de 50 ans dans les entreprises françaises. Dans certaines organisations, cette proportion atteint déjà la moitié des effectifs. Nous ne pouvons plus traiter cette question comme un sujet périphérique, elle est devenue centrale.
La France a-t-elle un rapport particulier à l’âge ?
Oui car jusqu’à récemment, nous avons bénéficié d’une démographie plus favorable que celle de nombreux pays européens. Nous nous pensions presque à l’abri du vieillissement. Par ailleurs, notre âge de départ à la retraite est historiquement resté plus faible que celui de plusieurs de nos voisins. Cela a contribué à construire une culture où l’expérience est parfois moins valorisée qu’ailleurs. L’Allemagne ou certains pays nordiques ont depuis longtemps intégré la présence de salariés plus âgés dans leur organisation du travail. En France, cette adaptation est plus récente. Pour autant, les choses évoluent. Nous observons une prise de conscience croissante des entreprises face à cette réalité.
La Charte 50+ rassemble aujourd’hui plus de 430 organisations représentant près de quatre millions de salariés. Que dit ce succès de l’évolution des mentalités ?
Il montre d’abord que les entreprises ont compris que le sujet n’était plus marginal.
Lorsque nous avons lancé la Charte 50+ en 2022 avec L’Oréal, notre ambition était de proposer un cadre simple et opérationnel. Nous voulions permettre aux organisations de mesurer leurs pratiques, de se fixer des objectifs et de partager leurs avancées.
Aujourd’hui, plus de 430 organisations nous ont rejoints. Ce succès tient au fait que nous avons choisi une approche pragmatique. Nous ne sommes pas dans l’injonction mais dans l’accompagnement. Cependant, la transformation la plus importante à effectuer reste culturelle. Il faut faire évoluer le regard porté sur l’âge : dans une entreprise, personne n’accepterait aujourd’hui qu’un salarié soit jugé sur son origine ou sa religion, pourtant, il est encore possible de dire qu’une personne serait trop âgée pour un poste.
Cette réalité doit évoluer.
Parmi les dix engagements de la Charte 50+, lequel vous semble le plus déterminant ?
Sans hésiter, la formation continue. Nous avons longtemps vécu avec une représentation très linéaire de l’existence : on étudie, on travaille, puis on prend sa retraite. Cette vision n’est plus adaptée au monde dans lequel nous vivons. L’accélération technologique, et notamment l’intelligence artificielle, change profondément la donne. Les compétences deviennent plus rapidement obsolètes. Les métiers évoluent en permanence.
Personne ne pourra désormais construire une carrière entière sur les seuls acquis de sa formation initiale. Apprendre devient une activité permanente. C’est pourquoi je considère que la formation n’est plus simplement un outil RH, elle devient un levier stratégique de sécurisation des parcours professionnels et d’employabilité durable.
La véritable fracture de demain ne sera pas entre les jeunes et les seniors. Elle sera entre ceux qui continuent à apprendre et ceux qui cessent d’apprendre.
Dans une récente publication du Club Landoy, il est souligné que l’IA pourrait paradoxalement fragiliser davantage certains jeunes actifs que les seniors.
L’IA menace en effet davantage certains premiers emplois qu’elle ne menace les seniors. L’entrée dans la vie professionnelle repose traditionnellement sur l’apprentissage progressif du métier à travers des tâches d’exécution, d’analyse ou de production relativement standardisées. Or ce sont précisément ces tâches que l’intelligence artificielle est capable d’automatiser le plus rapidement. À l’inverse, les salariés expérimentés disposent d’atouts dont la valeur pourrait croître dans l’économie de l’IA : la capacité de jugement, le discernement, l’intelligence relationnelle, ou encore la connaissance fine des organisations. Toutes ces compétences restent difficilement automatisables. L’enjeu n’est donc pas d’opposer les générations mais de construire leur complémentarité. Les jeunes maîtrisent souvent plus naturellement les nouveaux outils ; les seniors apportent l’expérience, le recul et la capacité à donner du sens. L’entreprise performante de demain sera celle qui saura combiner ces deux formes de capital. Je suis convaincu que l’IA ne doit pas être regardée comme une menace pour les plus de 50 ans. Au contraire, elle peut devenir un formidable levier d’allongement de la vie professionnelle. Elle permet de compenser certaines contraintes liées à l’âge, d’accéder plus rapidement à l’information, de transmettre les savoirs et d’accroître la productivité. Pour beaucoup de seniors, l’IA sera moins une technologie de remplacement qu’une technologie d’augmentation.
Vous évoquez souvent la nécessité de repenser le rapport au temps. Pourquoi ?
Car le sujet central. Les dix années de vie supplémentaires gagnées bouleversent toutes les représentations sur lesquelles nos sociétés se sont construites. Que signifie vivre 90 ou 100 ans ? Comment organiser une carrière qui peut durer quarante ou cinquante ans ? Comment articuler les différentes étapes de la vie ?
Pendant longtemps, nous avons fonctionné avec une logique de ligne droite. Aujourd’hui, nous entrons dans une logique de cycles : la parentalité intervient plus tard, les reconversions se multiplient, les périodes d’aidance surviennent plus tôt et deviennent plus fréquentes et durables, les entreprises doivent apprendre à accompagner ces transitions plutôt que de les subir.
Les aidants occupent une place croissante dans les travaux du Club Landoy…
Parce qu’ils incarnent parfaitement cette transformation. La France compte environ onze millions d’aidants, et ce chiffre devrait encore progresser fortement dans les prochaines années. Nous voyons apparaître ce que j’appelle la génération Atlas : des femmes et des hommes qui accompagnent simultanément leurs enfants et leurs parents vieillissants.
Cette situation crée de nouvelles contraintes et oblige les entreprises à adapter leur organisation du travail. Il ne s’agit plus seulement d’un sujet social, c’est également un enjeu de performance et de qualité de vie au travail.
Les réflexions du Club Landoy portent également sur la retraite et la vie après la retraite. Pourquoi le débat français se concentre-t-il encore sur l’âge légal de départ ?
La véritable question, c’est celle des parcours. Nous devons sortir d’une vision binaire opposant activité et inactivité. Les carrières de demain seront construites autour de la formation, l’activité professionnelle, la reconversion, l’engagement associatif, le mentorat, temps partiel ou de nouvelles formes d’activité.
La retraite sera davantage une transition, plutôt qu’une rupture.
La séniorité demeure-t-elle un sujet particulièrement sensible pour les femmes ?
Les femmes de plus de 50 ans cumulent plusieurs fragilités.
Leurs carrières sont plus souvent interrompues ou fragmentées : travail à temps partiel, pensions de retraite plus faibles et situations d’aidance (trois quarts des aidants sont des aidantes) À cela s’ajoute le fait qu’elles vivent plus longtemps et disposent souvent de moins de ressources financières pour préparer cette longévité.
C’est pourquoi nous avons fait de l’éducation économique et financière un axe majeur de nos travaux.
Le mot « senior » fait encore peur … Avez-vous songé à utiliser un autre terme au sein du Club Landoy pour bien marquer le changement d’ère ?
Nous cherchons depuis des années un meilleur mot. Sans succès. C’est d’ailleurs très révélateur : tout le monde veut vivre longtemps, mais personne ne veut être senior. Finalement, le mot qui vieillit le plus vite, c’est peut-être le mot « senior ».