Nouveaux Collègues : ce modèle qui veut réconcilier entreprise et handicap psychique
Avec Nouveaux Collègues, Jean-Remy Touze, Directeur Diversité et Inclusion de LVMH et Président de ce groupement d’employeur inédit, défend une approche radicalement différente de l’inclusion : non pas demander aux personnes en situation de handicap de se conformer aux codes de l’entreprise, mais inviter les organisations à transformer leur manière de manager. Entre performance, vulnérabilité et accompagnement, il explique pourquoi l’inclusion du handicap psychique peut devenir un levier de progrès collectif.
D’où est venue l’idée de Nouveaux Collègues ?
Tout a commencé en 2008, lorsque j’étais DRH de Siemens. J’avais lancé un appel à projets interne et un directeur financier est venu me voir en me disant que plusieurs personnes dans sa famille souffraient de troubles psychiques et qu’on pouvait peut-être faire quelque chose pour les aider à trouver un emploi. On a commencé avec un petit service de helpdesk informatique de premier niveau : récupération de mots de passe, assistance basique, réponses à partir de check-lists. Cette expérience m’a permis de comprendre qu’il était tout à fait possible de faire travailler des personnes souffrant de troubles psychiques, à condition d’adapter certaines choses : le temps partiel, l’encadrement, les plannings. Le projet a ensuite grandi chez Siemens jusqu’à devenir un véritable service d’une trentaine de personnes. Mais je voulais aller plus loin et créer un modèle reproductible dans d’autres entreprises. Après plusieurs années dans l’industrie pharmaceutique, je suis revenu à cette idée. Avec Siemens, LVMH et Colas, nous avons créé Nouveaux Collègues, un groupement d’employeurs à but non lucratif destiné à développer des services inclusifs dans les grandes entreprises.
À quel moment vous êtes-vous dit qu’il manquait un modèle intermédiaire entre l’entreprise classique et les structures protégées comme les ESAT ?
En France, on a longtemps laissé ces personnes au secteur protégé. Les entreprises classiques se sont finalement peu impliquées dans l’insertion des personnes souffrant de handicap psychique. Le problème, c’est que beaucoup de personnes sont capables de travailler, mais ne trouvent pas leur place dans le fonctionnement traditionnel de l’entreprise. Il manque un cadre intermédiaire, plus souple et plus sécurisant. Avec Nouveaux Collègues, on essaie précisément de combler cet espace. Les salariés sont employés par le groupement mais travaillent au quotidien dans des entreprises partenaires, sur de vraies missions.
Beaucoup d’entreprises disent vouloir être inclusives, mais hésitent dès qu’il s’agit de handicap psychique. Pourquoi ce sujet fait-il encore peur ?
Le principal frein vient de la difficulté des entreprises à gérer les situations de fragilité psychique déjà présentes en interne. Les employeurs pensent immédiatement aux burn-out, aux addictions ou aux rechutes qu’ils ont eu du mal à accompagner. Résultat : lorsqu’un recruteur détecte une fragilité psychique, il préfère souvent écarter la candidature. Le handicap psychique reste aussi associé à des représentations négatives. On projette une forme de dangerosité alimentée par certains faits divers. Or notre expérience est exactement inverse : ce sont des personnes souvent très sensibles, très attentives aux autres et rarement agressives. Il y a aussi une peur plus diffuse : celle de se reconnaître soi-même dans cette vulnérabilité. À la différence d’autres handicaps, cela renvoie chacun à sa propre fragilité potentielle.
Quelles sont les principales idées reçues auxquelles vous êtes confronté ?
La première concerne la supposée instabilité ou dangerosité des personnes souffrant de troubles psychiques. Pourtant, nous n’avons jamais été confrontés à des comportements agressifs. Une autre idée reçue consiste à penser que ces personnes ne pourraient pas travailler efficacement en entreprise ordinaire. Pourtant, dans les services créés chez Siemens ou Colas, les équipes assurent des missions administratives ou de support avec beaucoup de rigueur. Enfin, le temps partiel reste souvent perçu comme une contrainte incompatible avec les besoins des entreprises. Or c’est justement cette flexibilité qui permet à beaucoup de personnes de retrouver une stabilité durable.
Concrètement, comment fonctionne l’accompagnement chez Nouveaux Collègues ?
L’accompagnement est au cœur du modèle. Les salariés bénéficient d’un suivi renforcé assuré par des coordinateurs formés au handicap psychique. Nous avons également recruté une psychologue clinicienne chargée du suivi des salariés. On adapte énormément la manière de travailler selon les besoins de chacun. Certaines personnes ont besoin d’outils pour compenser des troubles de la mémoire. D’autres fonctionnent mieux avec des consignes audio plutôt qu’écrites. Le management est très individualisé. La communication joue aussi un rôle central. Nous avons accueilli récemment une personne qui avait fait un burn-out : le simple mot “deadline” la paralysait. Nous avons donc changé notre manière de parler du travail.
Qu’est-ce qui change pour la personne recrutée, mais aussi pour le manager et l’équipe qui l’accueillent ?
Pour les salariés recrutés, le dispositif offre un environnement beaucoup plus sécurisant que l’entreprise classique. Le fait d’être employés par le groupement réduit la peur de l’échec ou de la rechute. Les managers, eux, bénéficient d’un accompagnement concret pour adapter leur posture. Nous faisons beaucoup de sensibilisation sur la santé mentale : comment détecter qu’un collaborateur va mal, comment poser les bonnes questions, comment gérer certaines situations. Mais les bénéfices dépassent largement les seules personnes concernées.
Vous dites que l’accompagnement des personnes fragiles fait progresser toute la culture managériale. Qu’est-ce que cela transforme concrètement dans une entreprise ?
Travailler avec des personnes souffrant de handicap psychique pousse les entreprises à développer un management plus attentif et plus humain. Cela oblige à mieux communiquer, à être plus clair, à mieux détecter les signaux faibles Les formations que nous mettons en place sensibilisent les managers à la santé mentale dans son ensemble, pas uniquement au handicap. L’objectif est aussi de déconstruire les stéréotypes par l’expérience concrète du travail. Quand les collaborateurs découvrent qu’ils travaillent depuis des mois avec des personnes souffrant de troubles psychiques sans l’avoir remarqué, cela change profondément leur regard.
Est-ce que cela change la manière de communiquer, de gérer la pression ou la performance ?
Oui, profondément. Le dispositif pousse les managers à repenser certains réflexes très ancrés dans les grandes organisations : la pression permanente, les injonctions contradictoires ou encore le vocabulaire anxiogène. Nous observons aussi une surcharge administrative et numérique très forte dans les entreprises. Les services inclusifs créés par Nouveaux Collègues prennent en charge une partie de ces tâches de support, ce qui allège la charge mentale des autres salariés. Finalement, ces équipes améliorent aussi la santé mentale des autres collaborateurs.
Pensez-vous que les dispositifs comme Nouveaux Collègues resteront des exceptions, ou annoncent-ils une transformation plus profonde du monde du travail ?
Je suis convaincu que l’entreprise de demain devra intégrer davantage de diversité dans les façons de travailler. Si toutes les entreprises ordinaires prennent leur part, on peut changer la vie de centaines de milliers de personnes. Beaucoup de personnes sont capables de travailler, mais n’osent plus ou ne trouvent pas de cadre adapté. Je crois que c’est l’avenir. Même si ces dispositifs restent encore expérimentaux et difficiles à déployer, ils annoncent une transformation plus profonde de l’entreprise. Dès qu’on sort des modèles classiques, c’est plus long à mettre en place. Mais les entreprises sont de plus en plus réceptives. Je pense que la santé mentale va progressivement devenir un enjeu majeur du management moderne.