Le salaire « émotionnel » : ça change tout
Si la rémunération était un des critères majeurs dans le choix d’un nouvel emploi, il semblerait que ce temps soit révolu. Même si juridiquement « chaque travail mérite salaire », parfois l’argent ne suffit pas. Bien souvent, les employés accordent une plus grande valeur à des éléments tels que la flexibilité des conditions de travail, le nombre de congés payés accordés, ou bien d’autres avantages qui entrent dans la catégorie du « salaire émotionnel ». En effet, le bonheur des employés ne dépend plus uniquement du salaire, d’autres rétributions peuvent avoir un impact positif plus fort qu’un simple virement bancaire. Serions-nous arrivés à la fin de l’ère du salaire-roi ?
Le salaire émotionnel : le facteur qui peut tout changer
Le salaire émotionnel est, comme son nom l’indique, un revenu qui touche davantage les collaborateurs émotionnellement que financièrement. Concrètement, il peut se présenter sous diverses formes telles que la mise à disposition des salariés de produits ou de services (parking, garderie gratuite, tarif préférentiel pour les salles de sport, de spectacle, etc.) ou encore une ambiance et une flexibilité de travail optimales. Comme le dit la maxime « chacun trouve midi à sa porte ». Le salaire émotionnel permet ainsi aux collaborateurs de pouvoir améliorer leur quotidien via des solutions intra-entreprise.
Accroître le bonheur des employés et par extension la performance de l’entreprise est une nécessité, car un salarié heureux est plus productif. La mise en place d’une action venant enrichir le « salaire émotionnel » permet d’impacter leur bien-être psychologique. En effet, ils observent et reconnaissent le bienfondé des solutions proposées par l’entreprise, et ont alors tendance à sentir une hausse de motivation. Et c’est loin d’être peu de chose ! En effet, cela entraîne également une réduction du niveau de stress et donc des turnovers.
Il s’agit véritablement de donner des outils pour rééquilibrer la balance vie professionnelle/vie personnelle des employés. Proposer des horaires de travail flexibles ou encore des avantages comme la garde d’enfants peuvent aider les parents à concilier ces différents aspects de leurs vies.
Autre piste permettant d’augmenter le salaire émotionnel : le développement personnel. Que ce soit au travers des formations, de l’apprentissage, du coaching, ou encore du mentorat, il est très important que les employeurs encouragent l’auto-amélioration des collaborateurs (que cela soit sur le plan professionnel que personnel). En effet, cela finira toujours par bénéficier à l’entreprise !
S’il arrive parfois que les entreprises ne puissent pas augmenter le salaire financier de leurs employés, cela ne signifie pas pour autant qu’ils ne peuvent pas être récompensés pour leurs performances. Le bonheur d’un salarié ne dépend pas seulement de l’argent qu’on lui donne et il peut se sentir d’avantages impliqué dans son entreprise face à une rémunération plus « personnelle ».
Entre salaire traditionnel et salaire émotionnel : les cœurs balancent
L’arrivée des millenials sur le marché de l’emploi a déclenché de nombreux changements dans les entreprises. Cette génération se distingue par des exigences de conditions de travail et une vision de leur vie professionnelle bien différentes des autres générations de travailleurs. Ils ont notamment contribué à l’avènement du salaire émotionnel dans la politique de rétribution. En effet, au regard des différentes catégories de la population active, ces jeunes salariés sont aussi ceux qui s’épanouissent le plus dans un environnement à qui ils lancent de nouveaux défis constamment.
Ces nouveaux professionnels ont de l’expérience dans une grande variété de domaines et sont habitués à l’incertitude et aux environnements changeants. Collectivement, ils font parties des salariés qui considèrent le changement comme une opportunité à saisir, et qui sont les plus aptes à s’adapter. Ils sont également moins attachés à l’idée de faire une carrière longue au sein de la même entreprise et sont donc potentiellement voués à bouger fréquemment. En effet, 2 milléniaux sur 3 pourraient changer d’emploi à tout moment et le feront probablement moins de deux ans après avoir commencé dans une entreprise.
Pour ces nouvelles générations de travailleurs, la localisation, les avantages sociaux et les horaires flexibles sont aussi importants que l’argent. Aujourd’hui, pour les entreprises, attirer de nouveaux talents est devenu un véritable défi – d’autant plus lorsqu’il s’agit de postes techniques – mais retenir les nouveaux talents est aussi un challenge d’envergure.
Il est donc important pour les employeurs de s’adapter et d’offrir des possibilités d’évolution constante notamment via un plan de carrière solide permettant d’étendre leurs connaissances et leur champ de responsabilité. Une augmentation de 100 euros net sur le salaire d’une personne qui veut quitter l’entreprise, n’est plus un argument suffisamment convainquant pour la dissuader. Il est nécessaire de faire preuve de créativité pour entretenir la flamme des nouveaux talents afin de les retenir, et ainsi réduire le turn-over. Il n’est plus rare dans des entreprises de voir des propositions d’avantages et des plans de compensation à leurs employés qui ne se limitent pas aux avantages sociaux obligatoires (par exemple, de nombreuses entreprises prennent à leur charge intégralement une assurance maladie, des tickets restaurants, des titres de transport pour leurs salariés, etc.).
Cela peut sembler être un avantage minime, mais en réalité, elles gagnent des points dans le cœur des collaborateurs.
En bonne intelligence et en écoutant les besoins de tous, il est possible de mettre en place des solutions simples, qui font la différence. Outre les exemples précédemment cités d’autres idées peuvent aussi entrer dans le salaire émotionnel et peuvent être discutées avec les collaborateurs. La mise en place d’un programme caritatif par exemple permettant notamment aux employés d’obtenir des congés supplémentaires consacrés au bénévolat pour une cause peut être une idée gagnante pour les deux parties. Cela permet non seulement d’aider le collectif, de booster le collaborateur pour soutenir une cause importante pour lui mais aussi de faire briller l’entreprise via un engagement d’envergure.
Face à la grande palette d’avantages possibles, proposer un salaire émotionnel permettant (en plus du salaire traditionnel) de fidéliser les collaborateurs est devenu une nécessité. Le nombre de possibilité peut faire peur, voilà pourquoi il peut être intéressant pour un employeur de faire un rapide audit auprès des collaborateurs afin de savoir sur quels axes se lancer. Pour les salariés, il sera alors plus question d’effectuer une tâche contre une rémunération. Pour eux, l’employeur reconnait ainsi leur valeur. En se sentant appréciés, ils constatent que leur bonheur fait aussi parti des préoccupations prioritaires de l’entreprise.