KEPRA INDUSTRIES : Et si la pénurie de talents était une chance pour l’âgisme ?

Le débat sur l’emploi des seniors s’intensifie. Quelle est leur place réelle aujourd’hui dans les politiques RH ?

G.C : « Il y a une forme d’ambivalence. Dans beaucoup d’entreprises, notamment les grandes structures, la priorité reste la maîtrise des coûts, ce qui oriente les recrutements vers des profils plus jeunes. On privilégie souvent des candidats avec deux à cinq ans d’expérience. Pourtant, dans certains secteurs, la réalité du terrain est tout autre : la pénurie de compétences est telle que la question de l’âge devient secondaire.

Dans notre activité, nous recrutons aussi bien des seniors que des juniors, simplement parce que nous manquons de candidats. Plus le niveau de qualification est élevé (je pense par exemple aux tourneurs-fraiseurs capables de programmer des machines spécifiques), plus il est difficile de recruter. Nous avons développé des partenariats avec des acteurs de l’emploi pour élargir le sourcing. Mais il existe aussi une réalité : les seniors sont souvent très fidèles à leur employeur, ce qui limite leur mobilité. »

Existe-t-il encore des freins structurels pour les seniors dans les processus RH ?

G.C : « Oui, certains freins subsistent, notamment dans les métiers où la dimension physique reste importante. Même si nous avons investi dans des équipements comme les ponts roulants pour soulager les opérateurs, certains gestes restent contraignants. Des métiers comme tourneur-fraiseur ou chaudronnier peuvent générer des troubles musculo-squelettiques sur le long terme.
Mais au-delà de l’aspect physique, il y a aussi un biais économique : en période de tension, le coût supposé des seniors revient dans les discussions. Plus l’entreprise est grande, plus cette logique est présente.
Pour nous, la formation est un levier clé. Nous avons accompagné des collaborateurs expérimentés issus de machines conventionnelles vers la programmation sur machines à commande numérique. Sans cet investissement, ils auraient été exclus des évolutions technologiques. C’est un enjeu majeur : permettre aux seniors de rester dans la course. »

Quelles pratiques RH vous semblent aujourd’hui dépassées concernant les seniors ?

G.C : « Nous avons fait évoluer certaines pratiques. Par exemple, nous avons abandonné les tests de personnalité, que nous jugions peu prédictifs, au profit de mises en situation concrètes : comment réagit un candidat face à une problématique réelle ?

En revanche, nous restons attachés à des évaluations techniques solides, basées sur des plans industriels. C’est ce qui nous permet d’objectiver les compétences.

Nous sommes également ouverts aux reconversions. Nous demandons une capacité à entrer dans l’univers technique, notamment la lecture de plans, mais avec de la motivation et un bon accompagnement, certains profils réussissent très bien. Cela ouvre des perspectives intéressantes, y compris pour des seniors en repositionnement. »

Quelles actions concrètes avez-vous mises en place pour mieux intégrer et fidéliser les seniors ?

G.C : « Notre premier levier, c’est le management de proximité. Nous accordons beaucoup d’importance à l’écoute et à la prise en compte des situations individuelles, avec des réponses rapides. Cela peut sembler évident, mais c’est essentiel pour que chacun se sente reconnu.
Nous travaillons aussi sur la qualité de vie au travail à travers des moments de convivialité : célébration d’anniversaires, de réussites collectives, de signatures de CDI, événements internes… Ces temps contribuent à renforcer les liens intergénérationnels et le sentiment d’appartenance.
Nous proposons également des primes liées à l’activité et des avantages comme des chèques cadeaux. Ce sont des éléments qui concernent tous les collaborateurs, mais auxquels les seniors sont souvent particulièrement sensibles, car ils n’en ont pas toujours bénéficié auparavant. »

Comment mieux valoriser la contribution des seniors dans l’entreprise ?

G.C : « Il faut d’abord reconnaître et valoriser leur savoir-faire. Les seniors apportent une expertise métier précieuse, des astuces techniques, une capacité à résoudre des situations complexes. Ils jouent aussi un rôle important dans la transmission.

Il y a également une dimension de savoir-être. Les seniors incarnent souvent une certaine rigueur, une capacité à rester concentré et engagé dans le travail. Ils peuvent servir de repères pour les plus jeunes.
Nous avons mis en place une prime d’ancienneté qui démarre à 10 ans et peut aller jusqu’à 40 ans, avec des montants de 500 à 2000 euros. Nous avons récemment célébré plusieurs parcours longs, jusqu’à 40 ans de présence (dont ayant fait 100% de leur carrière chez nous !). Cela participe à la reconnaissance, mais aussi à la fidélisation globale des équipes. »

L’index senior obligatoire en 2026 sera-t-il un levier efficace ?

G.C : « Tout dépendra des réalités métiers. Dans notre cas, la priorité reste de trouver des compétences. Nous cherchons des tourneurs-fraiseurs, des soudeurs, des monteurs… pas à atteindre un quota.
Si nous avions un vivier suffisant, nous sélectionnerions uniquement sur des critères techniques : capacité à produire, programmer, contrôler la qualité. L’âge ne serait pas un facteur déterminant. »

Assiste-t-on à une transformation durable vers une logique “compétences d’abord” ?

G.C : « Cette transformation existe, mais elle reste très inégale selon les secteurs et les entreprises. Elle est fortement liée aux tensions de recrutement. Il existe encore des biais liés à des expériences passées, certains recruteurs ayant des a priori sur les jeunes ou les seniors. Pourtant, avec de l’accompagnement, on peut faire évoluer les situations. Nous avons déjà vu des collaborateurs en difficulté au départ, devenir performants avec le bon encadrement. Aujourd’hui, paradoxalement, le défi d’intégration et de fidélisation me semble parfois plus complexe chez les jeunes, notamment en raison d’un rapport au travail plus volatile. »