Fin de carrière : le grand angle mort des politiques RH

Malgré l’allongement des carrières et les transformations profondes du marché du travail, la fin de carrière reste encore largement périphérique dans les politiques RH. Un paradoxe, alors même que les enjeux de maintien dans l’emploi, de transmission des compétences et de soutenabilité des systèmes sociaux deviennent centraux. Pour Emmanuel Grimaud, ce décalage s’explique d’abord par une hiérarchie implicite des priorités. « La fin de carrière n’est pas une priorité pour les DRH, mobilisés par des sujets jugés plus urgents comme le recrutement, les restructurations ou la formation », observe-t-il. Elle reste donc traitée comme un sujet d’aval, rarement intégré à une stratégie globale de gestion des talents.

À cela s’ajoute une forme de distance culturelle. La fin de carrière est encore perçue comme un sujet extérieur à la dynamique de l’entreprise, presque comme une transition administrative. « Elle est encore souvent perçue comme un sujet de fin, déconnecté des enjeux quotidiens de l’entreprise », poursuit Emmanuel Grimaud. Cette mise à distance alimente un angle mort RH persistant, renforcé par des représentations datées. Les seniors restent associés à des stéréotypes tenaces : coût élevé, moindre agilité, difficulté d’adaptation aux évolutions technologiques. « Il y a encore beaucoup de préjugés liés à l’âge », résume-t-il, tout en rappelant que les salariés seniors sont loin d’être déconnectés des transformations numériques ou organisationnelles.

Désengagement des seniors : une responsabilité partagée

Dans ce contexte, la question de l’engagement des salariés en fin de carrière revient souvent dans les entreprises. Mais pour Emmanuel Grimaud, l’explication ne peut pas être uniquement individuelle. « La responsabilité est collective », insiste-t-il. Le manque de perspectives professionnelles joue autant que l’âge lui-même. Lorsqu’aucun horizon n’est proposé, la projection devient difficile, voire impossible. Au-delà du statut, la fin de carrière s’avère être un cap identitaire majeur.

Les pratiques historiques ont également contribué à cette situation. Le recours fréquent aux départs anticipés ou “arrangés” a progressivement installé une logique implicite : la fin de carrière serait une sortie programmée. Cette représentation a fragilisé l’engagement des salariés concernés, qui se projettent moins dans la durée. Dans le même temps, les réformes récentes de l’assurance chômage viennent modifier l’équation. En réduisant la durée d’indemnisation et en durcissant les conditions d’accès, elles accentuent la pression sur les seniors en transition, sans que les entreprises aient toujours structuré de véritable accompagnement structuré, professionnel et identitaire en interne.

On observe par ailleurs que cette difficulté à penser la fin de carrière s’inscrit dans un contexte plus large de transformation du rapport au travail et de tension sur les compétences. Avec le vieillissement de la population active et la baisse progressive de la part des jeunes entrants sur le marché du travail, les entreprises sont amenées à reconsidérer la place des salariés expérimentés dans leur organisation. Pourtant, cette réflexion reste souvent fragmentée, traitée à travers des dispositifs isolés plutôt que dans une stratégie globale de gestion des âges.

Former les seniors : un levier encore sous-exploité

Autre paradoxe majeur : alors que les carrières s’allongent, les seniors restent largement sous-représentés dans les dispositifs de formation. Aujourd’hui, seuls 16 % des entrées en formation concernent les plus de 50 ans. Pour Emmanuel Grimaud, cette situation repose sur un biais persistant : « beaucoup pensent encore que former un senior ne sert à rien car il va bientôt partir. C’est une erreur stratégiquel. » Dans les faits, les attentes des salariés sont bien différentes. Beaucoup souhaitent continuer à apprendre, évoluer ou se reconvertir en fin de carrière. Mais cela suppose un changement de paradigme dans les organisations. « Le sujet doit être porté par la direction générale, au même titre que l’égalité femmes-hommes ou la transition écologique », rappelle-t-il.

Certaines grandes entreprises ont commencé à structurer cette approche. Les groupes comme Société Générale, Sanofi ou Legrand s’inscrivent dans une dynamique collective portée par la Charte 50+ du Club Landoy, qui vise à renforcer la formation, le maintien dans l’emploi et les transitions progressives vers la retraite. Cette évolution marque une rupture avec les logiques antérieures : il ne s’agit plus seulement de gérer des sorties, mais de prolonger les parcours professionnels. Chez Maximis, on observe également une évolution des pratiques, avec des approches plus individualisées et davantage d’écoute dans les fins de parcours. Mais la logique reste encore incomplète : recruter, fidéliser et intégrer durablement les seniors demeure un défi majeur.

Vers de nouveaux modèles de fin de carrière

Face à ces limites, de nouveaux modèles émergent, traduisant une aspiration croissante à des parcours plus souples et progressifs. La retraite progressive et le cumul emploi-retraite figurent parmi les dispositifs les plus plébiscités. Selon les observations de Maximis, environ 65 % des personnes interrogées y sont favorables. Ces dispositifs répondent à une attente claire : continuer à travailler, mais autrement, dans le cadre d’une activité apaisée et choisie. « Les seniors qui choisissent le cumul emploi-retraite privilégient souvent une activité choisie, parfois liée à une passion ou à l’artisanat », explique Emmanuel Grimaud.

Cependant, ces dynamiques pourraient être freinées par les évolutions réglementaires. À partir de 2027, le cumul emploi-retraite sera profondément durci pour les nouveaux retraités : avant l’âge légal, les revenus d’activité seront intégralement déduits de la pension dès le premier euro. Entre l’âge légal et 67 ans, un plafonnement s’appliquera également, réduisant fortement l’intérêt économique du dispositif. Ce n’est qu’à partir de 67 ans que le cumul redeviendra totalement libre. Dans ce contexte, la réforme modifie l’équilibre du dispositif, en particulier pour les seniors qui envisagent une activité partielle ou complémentaire.

Des attentes fortes, mais peu entendues

Les salariés en fin de carrière ne raisonnent plus comme il y a vingt ou trente ans. « Aujourd’hui, à 60 ans, on est en pleine forme, et le gap technologique a disparu », souligne Emmanuel Grimaud. Leur attente principale est claire : pouvoir dialoguer et construire leur fin de carrière. Pourtant, les dispositifs restent peu accessibles.

La retraite progressive illustre ce décalage : plus de 40 % des salariés y sont favorables, mais à peine 1,5 % y ont réellement accès. Les freins sont souvent organisationnels, notamment du côté des managers, encore peu outillés pour aménager des temps partiels ou des aménagements de poste.

Un rapport au travail en mutation

Selon le baromètre de la DREES (la direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques), les représentations autour de la retraite restent structurées autour d’un départ relativement précoce. En 2024, 46 % des non-retraités souhaitent partir à 60 ans ou avant, tandis que 54 % envisagent un départ après 60 ans. L’âge idéal moyen atteint désormais 61 ans et 5 mois, en hausse continue depuis deux décennies.

Cette évolution traduit un ajustement progressif aux réformes successives. Si le seuil symbolique des 60 ans reste fortement ancré dans les imaginaires, il recule progressivement sous l’effet de l’allongement des carrières.

Vers une approche globale et personnalisée

Pour Emmanuel Grimaud, la clé réside dans une approche globale de la fin de carrière, intégrant pleinement les dimensions psychologiques. Au-delà des questions d’âge ou de pension, il s’agit d’aider les salariés à se projeter et à explorer l’ensemble des options disponibles : retraite progressive, cumul emploi-retraite, mécénat de compétences ou aménagement du temps de travail. « Il faut partir des souhaits du salarié et construire une solution adaptée aux deux parties », estime-t-il.

La fin de carrière apparaît donc comme un sujet encore sous-structuré, à la croisée des enjeux RH, sociaux et économiques. Dans un contexte d’allongement des carrières et de transformation du travail, les entreprises sont appelées à sortir d’une logique de rupture pour célébrer la maturité professionnelle pour ce qu’elle est : un temps de performance réinventée, où expertise, projection et engagement trouvent une forme renouvelée. « Un moment stratégique pour l’entreprise comme pour le salarié », résume Emmanuel Grimaud.