Blandine Mercier : « Nous n’avons plus le choix : il faut repenser les carrières »
Avec Hello Masters, réseau social professionnel dédié aux cadres disposant de plus de vingt ans d’expérience, sa CEO Blandine Mercier entend changer le regard porté sur les plus de 50 ans et faire de l’expérience un véritable atout économique.
Vous avez créé Hello Masters pour dépoussiérer l’image des plus de 50 ans dans le monde du travail. Quel constat a été le déclic ?
Le sujet du vieillissement démographique n’est peut-être pas considéré comme très attractif, mais il est incontournable. Nous savons déjà que les générations qui arrivent sur le marché du travail ne compenseront pas numériquement les départs à la retraite. L’expérience va donc devenir une ressource rare. En observant ma propre industrie, la publicité, j’ai constaté que de nombreux profils très expérimentés disparaissaient progressivement des effectifs opérationnels. Je me suis demandé ce qu’ils devenaient et quelles étaient leurs options. C’est cette réflexion qui a donné naissance à Hello Masters.
L’IA change-t-elle la donne pour les profils expérimentés ?
Oui. L’IA constitue une révolution majeure. Après une phase d’enthousiasme parfois désordonnée, les entreprises comprennent qu’elles ont besoin de cadres d’utilisation, de méthodes et de gouvernance. Or ces dimensions reposent largement sur l’expérience. Les profils expérimentés ont donc un rôle essentiel à jouer pour structurer les usages. Je crois aussi que l’IA peut devenir un formidable terrain de collaboration intergénérationnelle entre les jeunes talents, très à l’aise avec les outils, et les professionnels expérimentés qui apportent le discernement et la vision stratégique.
Qui sont les utilisateurs de Hello Masters ?
Ils viennent avant tout chercher des options pour leur seconde partie de carrière. Nous comptons aujourd’hui environ 12 000 membres. Près de la moitié sont des cadres dirigeants en poste, 25 % sont des chefs d’entreprise et 25 % des cadres en transition. Notre rôle est de rendre visibles les différentes trajectoires possibles : emploi salarié, temps partagé, management de transition, entrepreneuriat, reprise d’entreprise ou encore gouvernance.
Les entreprises ont-elles réellement pris conscience de l’enjeu des carrières longues ?
La prise de conscience progresse, mais elle reste insuffisante. Les entreprises parlent davantage de transmission, mais beaucoup n’ont toujours pas mis en place de véritables plans de succession. Pourtant, lorsque des collaborateurs expérimentés quittent l’entreprise, ce ne sont pas seulement des compétences qui partent : c’est aussi une mémoire et un savoir-faire parfois critiques.
Le sujet des femmes seniors doit-il être abordé différemment ?
Les femmes ont souvent connu des parcours moins linéaires et davantage de ruptures de carrière. Elles ont donc développé une capacité d’adaptation importante. En revanche, elles restent plus exposées à certaines problématiques comme le rôle d’aidante familiale ou encore les sujets liés à la ménopause, qui demeurent largement tabous dans les entreprises.
Quels pays vous semblent les plus avancés ?
Les pays nordiques, comme la Suède, sont souvent cités en exemple. Ils ont développé une approche plus fluide des carrières, de la retraite et de la contribution au travail tout au long de la vie. Cela dit, il ne suffit pas de copier leurs dispositifs : chaque pays possède sa propre culture du travail et son propre modèle social.
Quel changement prioritaire faudrait-il engager ?
Nous devons assouplir certains cadres réglementaires et multiplier les dispositifs favorisant la contribution des profils expérimentés. L’enjeu dépasse largement la question de l’âge de départ à la retraite. Il s’agit de repenser les carrières pour permettre à chacun de continuer à contribuer selon ses envies, ses compétences et ses contraintes.