Recruter un senior est devenu l’acte militant le plus rentable

Derrière ces idées reçues se cache une représentation mentale tenace, presque archétypale : celle du salarié devenu « has-been ». Une vision qui dépeint le profil expérimenté comme un collaborateur dépassé par l’accélération technologique, moins malléable que ses cadets, et dont le coût salarial ne justifierait plus la performance. Ce mythe persistant continue de peser lourdement dans la balance des décisions de recrutement, agissant comme un biais cognitif majeur pour les directions des ressources humaines.

Pourtant, la réalité des chiffres et du terrain raconte une tout autre histoire. Productivité, capacité d’adaptation, soft skills : sur chacun de ces critères, les clichés sont méthodiquement battus en brèche par les faits. Plus révélateur encore, selon des études récentes, près de 95 % des recruteurs affirment aujourd’hui que les seniors constituent un atout majeur pour la compétitivité d’une entreprise. Une reconnaissance quasi unanime dans le discours… mais qui peine encore à se traduire concrètement dans les chiffres de l’embauche.

Entre cette prise de conscience intellectuelle et l’inertie des habitudes managériales, le marché semble hésiter. Recruter un senior relève-t-il encore d’un choix à contre-courant, presque militant, ou s’impose-t-il désormais comme une décision stratégique vitale pour la survie des organisations ? Pour explorer cette ligne de tension, nous avons rencontré Hubert de Launay, président-fondateur de XpertZon, un cabinet spécialisé qui a fait du recrutement des profils expérimentés sa mission première.

Vous avez fondé XpertZon avec une conviction chevillée au corps concernant les talents seniors. Dans le paysage actuel, recruter un profil de plus de 45 ou 50 ans est-il encore perçu comme un acte militant ?

Je dirais qu’aujourd’hui, plus que de militantisme, cela relève de la « real politik ». Regardez l’évolution démographique : notre pyramide des âges ne ressemble plus à une pyramide, mais progressivement à un losange. C’est un fait mathématique. À l’avenir, notre économie devra impérativement composer avec une société vieillissante et, mécaniquement, un allongement de la durée de vie professionnelle.

Si nous voulons maintenir nos services, faire tourner nos usines, assurer la transmission des savoirs et combler les trous dans les organigrammes, faire appel aux profils expérimentés n’est plus une option, c’est une nécessité. C’est un acte pragmatique. Les entreprises ont besoin de compétences opérationnelles tout de suite. Quand j’ai lancé XpertZon il y a six ans, nous étions en pleine crise du COVID. Je voyais des entreprises désespérées de ne pas trouver de bras ou de cerveaux, tandis que, de l’autre côté, des cadres expérimentés étaient remerciés simplement parce qu’ils figuraient en haut de la grille salariale. C’était une aberration économique totale. XpertZon est né pour réconcilier ces deux mondes qui s’ignorent.

Comment analysez-vous ce fameux paradoxe : 95 % des recruteurs louent leurs qualités, mais les seniors restent les premiers sacrifiés ou les derniers recrutés ?

Il faut affiner l’analyse pour comprendre où se situe le blocage. Si l’on regarde les statistiques globales, le taux de chômage des seniors est paradoxalement plus faible que celui des jeunes. Le problème n’est donc pas tant le maintien dans l’emploi que la « remise en selle ». La véritable fracture apparaît au moment de la rupture du contrat de travail.

Lorsqu’un senior perd son poste, son tunnel de retour à l’emploi est deux à trois fois plus long que pour un profil junior. C’est là que les freins psychologiques et les biais inconscients des recruteurs resurgissent violemment. Il existe aussi une différence culturelle majeure entre les structures. Les grands groupes affichent souvent de belles chartes sur la diversité, mais utilisent encore le départ des seniors comme une variable d’ajustement lors des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE). À l’inverse, je remarque que les PME et les ETI sont bien plus ouvertes. Elles n’ont pas le luxe de l’idéologie : elles cherchent de la stabilité, de la maturité et des gens capables de sécuriser des décisions complexes dès le premier jour.

On parle souvent d’âgisme. Est-ce, selon vous, la dernière forme de discrimination socialement « tolérée » dans le monde du travail ?

C’est un constat amer, mais il y a du vrai. Rappelons d’abord une absurdité : en France, on est étiqueté « senior » dès 45 ans. C’est une aberration quand on sait qu’il reste parfois vingt ans de carrière à accomplir ! Cet âgisme n’est pas forcément malveillant, il est historique. Pendant quarante ans, les politiques publiques ont encouragé les pré-retraites pour « faire de la place aux jeunes ». On a conditionné les esprits à penser que l’ancien était un poids.

Inverser la vapeur prendra du temps. On ne change pas une culture nationale par un simple décret. Cela passe par une multitude d’actions de terrain : modifier les algorithmes de sélection, former les managers aux biais cognitifs, et surtout, arrêter d’opposer les générations. Chez XpertZon, nous montrons que l’expérience est un accélérateur de croissance, pas un frein à l’innovation.

L’un des arguments souvent avancés par les recruteurs frileux est celui de l’intégration. On craint que le senior n’accepte pas de recevoir des ordres d’un manager plus jeune. Est-ce un fantasme ?

C’est un point de vigilance réel, mais souvent mal abordé. L’intégration est une rue à double sens. Les seniors ont aussi leur part de responsabilité : certains arrivent avec une posture de « sachant » qui peut braquer les équipes. Il faut savoir rester humble, diplomate, et accepter que l’on entre dans une nouvelle culture.

Mais l’entreprise a aussi un rôle clé. On soigne souvent l’onboarding des « millennials », mais on néglige celui des seniors en pensant qu’ils sont autonomes par nature. C’est une erreur. Un profil expérimenté a tout autant besoin de comprendre les codes non-écrits de l’organisation. C’est pourquoi nous accompagnons nos clients avec des guides d’intégration spécifiques. Quand le cadre est clair, le management intergénérationnel devient une richesse incroyable.

Quid de la technologie ? L’idée que les seniors seraient « dépassés » par le digital est-elle encore un frein majeur ?

C’est le cliché le plus tenace et, honnêtement, le plus infondé. L’appétence technologique n’est pas inscrite dans l’ADN en fonction de la date de naissance. C’est une question de curiosité individuelle. De plus, un senior possède souvent une structure mentale qui lui permet d’apprendre de nouveaux outils très vite car il en a déjà vu passer des dizaines. Ce qu’il faut, c’est investir dans la formation continue. Si une entreprise refuse un candidat de 55 ans sous prétexte qu’il ne maîtrise pas tel logiciel, elle fait preuve d’une vision à très court terme. Les compétences techniques s’acquièrent, le jugement et l’expérience, non.

Refuser un profil senior aujourd’hui, est-ce une simple erreur de casting ou une faute stratégique grave ?

C’est une faute stratégique. Dans un monde instable, le senior apporte ce que j’appelle le « calme dans la tempête ». Là où un jeune collaborateur, souvent plus mobile, changera d’entreprise au bout de deux ans pour progresser, le senior est dans une quête de stabilité et de transmission. Il apporte du discernement. Savoir distinguer l’essentiel de l’accessoire est une compétence qui ne s’apprend que dans les livres de l’expérience.

Ne pas recruter de seniors, c’est se priver d’une mémoire vive et d’un ancrage solide. C’est aussi risqué que de parier uniquement sur l’intelligence artificielle en pensant qu’elle remplacera l’intuition humaine. L’entreprise de demain sera intergénérationnelle ou ne sera pas.

Quels conseils donneriez-vous aux entreprises et aux candidats pour briser ce plafond de verre ?

Aux entreprises : regardez les compétences avant la date de naissance. Testez l’opérationnalité. Aux candidats : assumez votre parcours ! Ne masquez pas votre âge sur vos CV, c’est contre-productif. Transformez votre seniorité en argument de vente : vous êtes une solution immédiate à un problème complexe. Vous n’êtes pas un coût, vous êtes un investissement sécurisé.

Le défi du recrutement des seniors dépasse largement le cadre des ressources humaines. C’est un enjeu de société qui interroge notre rapport au travail, à la transmission et à la valeur de l’expérience. Alors que les tensions sur le marché de l’emploi s’accentuent, les organisations qui sauront les premières briser les clichés pour intégrer ces talents auront un avantage compétitif décisif. Le recrutement senior n’est plus une question d’éthique, c’est le nouveau levier de la performance durable.

Note de bas de page : Hubert de Launay est notamment l’auteur de « Les seniors face à l’emploi. La force de l’expérience », Ed. Gereso, paru en janvier 2026.