Quand les entreprises s’engagent… puis passent à l’action

Malgré l’allongement des carrières et les réformes successives des retraites, l’emploi des plus de 50 ans reste un paradoxe français. D’un côté, les entreprises reconnaissent leur valeur. De l’autre, les stéréotypes liés à l’âge continuent de freiner les recrutements, les évolutions professionnelles et l’accès à la formation.

C’est dans ce contexte qu’est née la Charte 50+, lancée en 2022 par le Club Landoy. Son ambition : faire évoluer durablement le regard porté sur les salariés expérimentés et replacer l’âge au cœur des politiques de diversité et d’inclusion. Quelques années après son lancement, la dynamique a pris une ampleur considérable. Plus de 430 organisations représentant près de quatre millions de salariés ont signé cet engagement, témoignant d’une prise de conscience collective : dans une société vieillissante, la compétitivité des entreprises dépendra de leur capacité à valoriser toutes les générations.

La Charte 50+ repose sur quatre grands piliers. Le premier concerne le recrutement, avec l’objectif de supprimer les biais liés à l’âge et de valoriser l’expérience dès l’embauche. Le deuxième porte sur la formation, afin de garantir le développement des compétences tout au long de la carrière. Le troisième vise le maintien dans l’emploi grâce à des conditions de travail adaptées et à une meilleure prise en compte des enjeux de santé. Enfin, le quatrième encourage la transmission des savoirs par le tutorat, le mentorat ou le mécénat de compétences.

Mais au-delà des intentions, la question essentielle reste celle de la mise en œuvre. Comment transformer les engagements en actions concrètes ? C’est précisément l’objectif du guide « 50 solutions pour les 50+ », publié début juin par le Club Landoy avec le soutien de L’Oréal. Ce document recense cinquante initiatives déployées dans des entreprises françaises pour favoriser l’emploi, l’employabilité et la qualité de vie professionnelle des salariés expérimentés.

Le premier défi reste culturel. Malgré les progrès réalisés en matière de diversité, l’âge demeure un critère de discrimination souvent invisible. Certaines organisations ont donc choisi d’agir directement sur les représentations. BNP Paribas a par exemple développé une série de bandes dessinées illustrant des situations concrètes de préjugés liés à l’âge afin de sensibiliser les équipes de manière pédagogique. Michelin a mis en place des programmes destinés aux managers et aux professionnels RH pour prévenir les biais et promouvoir une approche centrée sur les compétences plutôt que sur les catégories générationnelles.

Cette évolution des mentalités est indispensable. Comme le rappelle Karina Sebti, Managing Director de Robert Walters Management de Transition, le principal risque aujourd’hui est celui du « senior-washing » : afficher des engagements en faveur des seniors sans modifier réellement les pratiques. À mesure que la Charte 50+ se diffuse, la question n’est donc plus celle de l’adhésion mais celle de la preuve.

Les entreprises les plus engagées considèrent désormais la diversité générationnelle comme un levier de performance. Longtemps abordée sous l’angle de la responsabilité sociale, elle devient un enjeu stratégique. Chez Nestlé, le programme « Duos Part’Âges » associe des collaborateurs de générations différentes afin de favoriser les échanges de compétences et de points de vue. À la Fédération française de football, la complémentarité des talents constitue un principe de gestion des ressources humaines : l’expérience des seniors est valorisée au même titre que l’énergie et l’innovation des plus jeunes. Le groupe Bayard applique la même philosophie en évaluant les candidats uniquement sur leurs compétences et leur capacité à contribuer aux projets de l’entreprise, indépendamment de leur âge.

Cette conviction est également partagée par les signataires de la Charte. Pour Marcos Gallego, CEO Marché francophone de Konecta, « les seniors apportent une posture essentielle : stabilité, maturité, engagement. L’expérience donne ainsi à l’innovation sa pleine puissance ». Dans son entreprise, où près d’un tiers des collaborateurs ont plus de 45 ans, la Charte a permis de structurer davantage les pratiques de recrutement et de formation.

Le maintien de l’employabilité constitue un autre enjeu majeur. Les carrières s’allongent, les métiers évoluent rapidement et les transformations technologiques imposent un renouvellement permanent des compétences. Les entreprises qui réussissent à conserver leurs talents expérimentés sont souvent celles qui investissent massivement dans la formation continue.

AXA a ainsi lancé le programme « L’audace n’a pas d’âge », destiné à accompagner les salariés de plus de 50 ans dans leurs projets professionnels. Entretiens personnalisés, ateliers collectifs et accompagnement à la mobilité interne permettent aux collaborateurs de se projeter dans de nouvelles trajectoires. Le groupe BPCE développe une démarche similaire avec son programme « Career Boost », qui encourage les salariés expérimentés à valoriser leurs acquis et à envisager de nouvelles opportunités.

L’arrivée de l’intelligence artificielle renforce encore cet enjeu. Contrairement aux idées reçues, la révolution technologique pourrait même favoriser les profils seniors. Selon une étude présentée par LinkedIn, les compétences les plus recherchées à l’ère de l’IA sont souvent des compétences humaines : management, conduite du changement, négociation, esprit critique ou gestion de projet. Des qualités qui s’acquièrent précisément avec l’expérience. L’Oréal a ainsi lancé le programme « Gen AI for All » afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur âge, de comprendre et de maîtriser les outils d’intelligence artificielle générative.

Les questions de santé et de qualité de vie au travail prennent également une place croissante. L’allongement des carrières oblige les entreprises à repenser les conditions de travail. IKEA développe par exemple des dispositifs spécifiques pour anticiper les difficultés physiques liées à certains métiers et favoriser les mobilités professionnelles. D’autres organisations travaillent sur des sujets longtemps considérés comme périphériques : accompagnement des aidants, maladies chroniques ou encore ménopause. Il ne s’agit plus seulement de maintenir les salariés en emploi, mais de leur permettre de travailler dans de bonnes conditions jusqu’à la retraite.

Certaines entreprises vont encore plus loin en préparant activement les transitions de fin de carrière. Chez TF1, des dispositifs dédiés sont proposés dès 45 ans : entretiens de carrière, bilans personnalisés, aménagement du temps de travail ou préparation à la retraite. L’objectif est de transformer cette étape en véritable projet professionnel plutôt qu’en simple échéance administrative.

Cette logique de valorisation de l’expérience se retrouve également dans le management de transition. Pour Benoît Durand-Tisnès, président de Wayden, « l’âge est gage d’hyper-opérationnalité et de recul stratégique immédiat ». Son entreprise mobilise des profils expérimentés pour accompagner les organisations dans leurs transformations ou leurs périodes de crise. Une approche également défendue par Robert Walters Management de Transition, qui voit dans les seniors une réponse directe aux besoins de flexibilité et d’efficacité des entreprises.

La question est particulièrement stratégique dans un pays qui demeure en retard par rapport à ses voisins européens. Alors que le taux d’emploi des 55-64 ans atteint entre 70 et 75 % en Suède ou aux Pays-Bas, il reste nettement inférieur en France. Cette différence ne tient pas uniquement aux politiques publiques. Elle reflète aussi une conception différente de la carrière. Dans les pays nordiques, la formation continue et la mobilité professionnelle permettent d’éviter les ruptures de parcours. L’âge y est perçu comme un facteur d’expérience et d’adaptation, non comme un signal de sortie du marché du travail.

Pour Christine Croibier, VP Diversity, Inclusion, Wellbeing & Engagement chez The Adecco Group, cette évolution est devenue incontournable. Son groupe compte aujourd’hui près de 2 700 collaborateurs de plus de 50 ans, soit 20 % de ses effectifs. « Nous misons sur leur capacité de recul et leur rôle clé dans la transmission des savoirs : un choix stratégique et responsable, créateur de valeur durable », explique-t-elle.

Au fond, la Charte 50+ et le Guide « 50 solutions pour les 50+ » racontent la même histoire : celle d’un changement de paradigme. Les seniors ne sont plus seulement considérés comme une population à accompagner en fin de carrière. Ils deviennent un levier de performance, de transmission et d’innovation. Dans un contexte de raréfaction des talents et de mutation accélérée des métiers, leur expérience apparaît comme un avantage concurrentiel de premier ordre. Le débat n’est donc plus de savoir si les salariés expérimentés ont leur place dans l’entreprise. Cette question est désormais tranchée. La véritable différence se fera entre les organisations qui adapteront réellement leurs pratiques et celles qui continueront, parfois inconsciemment, à organiser la sortie prématurée de leurs talents les plus expérimentés. Les premières disposeront d’un atout majeur. Les secondes risquent de se priver d’une ressource devenue plus précieuse que jamais.