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En quoi le groupe fait-il la différence avec son programme d’accompagnement à la parentalité ?

Le « Lien familial par Volvo Cars » est un dispositif qui accorde à l’ensemble des membres du personnel ayant au moins une année d’ancienneté un total de vingt-quatre semaines de congé à 80 % de leur salaire de base. Ce congé peut être pris à tout moment au cours des trois premières années de parentalité. Reconnaissons-le, cette politique générale est plus inclusive et solidaire que bon nombre de politiques existantes à travers le monde, notamment dans le secteur automobile, et elle inclut l’ensemble des parents légalement enregistrés, y compris les parents adoptifs, les familles d’accueil et de substitution, ainsi que les parents non biologiques au sein de couples de même sexe. Certains pays n’offrent aucun congé rémunéré aux nouveaux parents ou excluent certains groupes de parents, ce dernier cas étant particulièrement vrai concernant les pères… Notre congé parental rémunéré vient aussi à la suite d’un projet pilote de congé parental, lancé dans la région EMEA (Europe Middle East & Africa) de Volvo en 2019, où 46 % de l’ensemble des demandeurs étaient des pères. Après avoir analysé le bilan de son projet pilote de congé parental, l’entreprise a découvert que les membres du personnel appréciaient cette politique pour son caractère non sexiste, inclusif et adaptable aux besoins personnels. Rappelons que certains des obstacles qui entravent la prise du congé parental incluent les préoccupations des parents concernant l’impact potentiel que cela pourrait avoir sur leur équipe, les craintes vis-à-vis des opportunités de carrière à long terme, et une habitude culturelle concernant ce que l’on attend des pères sur le lieu de travail et à la maison.

Ce congé parental est pionnier…

En effet, mais pas uniquement en France. Au niveau européen, puis au niveau mondial, la volonté conjointe a été de savoir comment nous allions approcher cette nouvelle politique et le lien familial, comment nous allions dépasser le clivage hommes-femmes, comment les collaborateurs allaient s’investir dans leur vie professionnelle. Ce travail a aussi été effectué au niveau régional avec les managers. Ce n’est pas uniquement un travail de ressources humaines. La people expérience ne peut se mener seul. C’est un travail d’ensemble.

On se souvient d’une façon de concevoir, voire de supprimer le travail à la chaîne dans les années 1980, de l’invention de la ceinture de sécurité[1], sans parler de l’engagement 100 % électrique : le souci du bien-être des collaborateurs et des usagers de la marque n’est pas une nouveauté chez le constructeur suédois…

Tout est pensé autour de l’Homme, dans son sens le plus large, au niveau de nos clients comme au niveau de nos collaborateurs. Cela se décline ensuite de façon diverse et localisée en fonction des pays. Tout cela est imprégné d’une grande culture suédoise autour de l’humain. En effet, l’origine suédoise de Volvo Cars donne une coloration à un certain nombre de choses dans l’entreprise, particulièrement dans l’équilibre souhaitable entre la vie professionnelle et la vie personnelle, avec une philosophie qui n’est pas liée à l’équilibre hommes-femmes mais à la façon dont Volvo envisage la parentalité au sein de la structure.

Le mariage chinois de Volvo Cars a-t-il changé des choses dans ce comportement, dans cette attitude nordique ?

Si l’on reprend toute l’histoire de Volvo Cars, il y a déjà eu des mariages et des fiançailles qui, en aucun cas, n’ont terni l’ADN de la marque. Que ce soit avec les États-Unis, la France ou la Chine, Volvo a toujours su garder son identité et ses valeurs.

Dans la définition de votre poste, on ne parle plus de « RH » mais de « People Experience, Network & Competence Development »…

Volvo Cars offre à ses collaborateurs la possibilité de se développer. C’est véritablement une approche « gagnant-gagnant », avec une vigilance accordée au bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Nous sommes aussi particulièrement attentifs à la bonne intégration. À son arrivée, chaque collaborateur va vivre un parcours de découverte de la marque pour s’imprégner de la culture de Volvo. Les formations techniques et commerciales, autant internes qu’à destination du réseau de concessionnaires, font ainsi partie de mes prérogatives.

Comment Volvo Cars pourrait-il aller encore plus loin ?

Sans être intrusifs, nous cherchons à accompagner chacun de nos collaborateurs dans les étapes de sa vie. Nous pourrions ainsi avoir le même type de réflexion pour les proches aidants : nos collaborateurs travaillent de plus en plus tard et peuvent se retrouver à accompagner un membre de leur famille en perte d’autonomie.

La pandémie que nous venons de vivre a-t-elle révélé une nouvelle façon de concevoir les relations humaines chez Volvo Cars, des forces et des faiblesses aussi peut-être ?

Effectivement, elle a mis un certain nombre d’éléments en exergue et a renforcé le dialogue social que nous pouvons avoir en interne. Il a fallu expliquer bon nombre de choses et être très présents dans les mauvais comme dans les bons moments. Une grande souplesse a été nécessaire pour s’adapter aux différentes situations. Pendant le confinement, un jeune collaborateur seul dans un studio de la région parisienne n’a pas du tout vécu la même chose qu’un collaborateur dans une maison en province. Le besoin de lien social était différent. Notre réponse a été de s’adapter aux contraintes des uns et des autres avec la flexibilité nécessaire.

Vous en dressez donc un bilan plutôt positif ?

Je pense même très positif si je prends en compte les nombreux retours que nous avons pu avoir. Notre organisation, numérique notamment, nous a permis de ne pas avoir de coupures. Nos outils de communication sont devenus de plus en performants. Nous avons anticipé un certain nombre de choses. Au fil de l’eau, le lien avec les collaborateurs comme avec le réseau a été permanent, avec une grande qualité d’écoute et d’interactivité. Nous avons, par exemple, créé des groupes WhatsApp et Teams spécifiques pour communiquer le plus rapidement possible. Cette pandémie a été un accélérateur de nombre d’éléments et un révélateur. Le management ne se fait plus, du tout, de la même façon. Des interrogations comme des remises en question ont été posées sur certains modes de fonctionnement. Nous n’ouvrons pas un lien Teams pour faire uniquement de l’échange d’informations. Le souci est de savoir créer le lien, de s’informer des uns et des autres. Les signaux faibles ne se perçoivent plus de la même façon. D’autres sens doivent être plus éveillés. L’écoute doit être plus active.

Nous parlons un peu d’intelligence artificielle ?

Oui, bien sûr. L’IA permet notamment à chacun de prendre conscience de la façon dont il s’exprime, comme de sa capacité d’écoute. Mais là encore, comme pour la sécurité d’une voiture Volvo, c’est au service de l’humain. Elle permet de se libérer de certaines tâches, peut-être pénibles, au profit d’autres. Elle permet une évolution des compétences et des métiers. Volvo Cars a ainsi nommé un expert en la matière, il est au service des différentes entités de l’entreprise.

Comment avez-vous conjugué votre expérience Apple avec celle de Volvo ?

Inconsciemment Volvo Cars bénéficie de cette expérience Apple, l’expérience d’une société très innovante qui a créé le futur. Son approche des ressources humaines est là pour faciliter la créativité comme l’épanouissement. Je dois avouer appliquer, peut-être inconsciemment, quelques recettes, notamment sur la diversité par exemple, sur la façon dont les personnalités des uns et des autres peuvent enrichir l’entreprise. Elle permet de sortir des sentiers battus. Ainsi, un environnement automobile ne peut pas être uniquement constitué d’hommes. Les femmes y apportent désormais de plus en plus leurs compétences. Le niveau d’exigence et de bienveillance doit y rendre le travail des plus agréables. Ainsi notre actionnaire chinois a été très respectueux de cette culture. Il en a gardé le meilleur. Et comme notre président, Yves Pasquier-Desvignes, est particulièrement connecté avec ses ressources humaines, c’est un binôme naturel, c’est une complémentarité dans les approches. Cela ne veut pas dire que ce soit un alignement permanent : les discussions régulières sont fructueuses. Tout cela crée aussi un climat serein pour avancer sur les sujets. J’ai beaucoup de chance, car il est très conscient de l’impact des ressources humaines sur l’organisation d’une entreprise. Ainsi, la transformation ne passe pas par les machines mais par les humains, par les changements de comportement et de management. Et cela prend du temps, demande de la bienveillance et de l’exigence quant à la destination visée.

Quels éléments vous permettent de dire que ce bien-être voulu rend les collaborateurs de Volvo plus performants ?

Quand nous effectuons un recrutement chez Volvo Cars nous avons l’habitude de dire que cela se fait à parts égales. C’est-à-dire que nous nous choisissons mutuellement sur la base d’un certain nombre d’éléments. Cela se veut encore gagnant-gagnant. Si la société en bénéficie, c’est aussi le cas des collaborateurs. Même en pleine crise mondiale, les récentes performances commerciales de Volvo sont là pour en témoigner, ce en France comme à l’international. Nous savons nous stimuler les uns et les autres, nous savons ne rien lâcher. Chaque collaborateur est ainsi une force de proposition. Un fort sentiment d’appartenance nous porte tous. L’équilibre entre ceux qui arrivent et ceux qui sont déjà là crée cet ensemble, une dynamique au service de la performance, de l’ambition, le tout avec élégance et sens de la responsabilité. Comme nous le disions en débutant, tout tourne toujours autour de l’humain.

Bio Express : Marie-Noëlle Pillot

Après un début de carrière RH dans l’industrie, Marie-Noëlle Pillot rejoint Apple en 1991. Elle y exerce les fonctions de responsable de l’administration du personnel. De 2002 à 2009, en qualité de responsable des ressources humaines des deux entités du groupe Apple en France, elle est plus particulièrement chargée des divisions, ventes et R&D, ainsi que des salariés internationaux. En 2011, elle intègre l’équipe de direction de Volvo Car France à Nanterre, avec la responsabilité des ressources humaines de la filiale ainsi que celle du développement des compétences des collaborateurs du réseau de concessionnaires Volvo. La qualité des formations délivrées par la filiale française à son réseau est reconnue comme un des points forts de Volvo Car France.

Volvo en quelques chiffres

• 1927 : naissance.
• 661 713 véhicules vendus en 2020 dans une centaine de pays.
• 40 000 employés à plein temps.
• Le siège social, le développement produit, le marketing et l’administration de Volvo Cars sont principalement situés à Göteborg, en Suède. Le siège de Volvo Cars en Chine se trouve à Shanghai.
• Au cours de l’exercice fiscal 2020, le résultat d’exploitation de Volvo Car Group a atteint 8,5 milliards de SEK (soit 839 millions d’euros).

 

[1] Une invention que l’on doit à l’ingénieur suédois Nils Bohlin (1920-2002), qui a développé cet équipement de sécurité pour Volvo. La ceinture de sécurité à trois points se retrouve ainsi pour la première fois sur une voiture de série, la PV544, livrée à un client le 13 août 1959.