La parentalité, nouvel eldorado des salariés
Longtemps cantonnée aux congés légaux et à quelques aides ponctuelles, la parentalité s’impose désormais comme un véritable sujet de politique RH. Congés étendus, télétravail, garde d’enfants, accompagnement au retour : les entreprises rivalisent d’initiatives pour séduire et fidéliser les parents salariés. Mais derrière cette nouvelle promesse employeur se joue un enjeu plus profond : permettre de devenir parent sans avoir à choisir entre sa carrière et sa vie familiale.
Chez Novo Nordisk France, devenir parent donne désormais droit à un avantage encore rare dans le monde du travail. Depuis juillet 2026, les jeunes pères de l’entreprise – et plus largement les parents n’ayant “pas donné naissance à l’enfant” – peuvent bénéficier de seize semaines rémunérées à 100%, là où le congé paternité légal est de 25 jours. Les mères sont elles aussi mieux loties : lorsque la durée légale du congé maternité est de seize semaines, l’entreprise leur accorde dix semaines supplémentaires, rémunérées également à 100%. Soit vingt-six semaines au total, environ six mois.
Et le laboratoire pharmaceutique danois est loin d’être un cas isolé. Congés rallongés, jours pour enfant malade rémunérés, places en crèche, aides à la garde, télétravail ou encore accompagnement au retour de congé maternité : la parentalité s’invite désormais dans de nombreuses politiques RH. Au point de devenir, après le salaire ou le télétravail, un nouvel argument pour attirer et retenir les salariés.
La parentalité, critère essentiel pour le choix d’un employeur
Le sujet est d’autant moins anecdotique qu’il concerne une immense majorité des actifs : en France, huit salariés sur dix sont parents. Pourtant, la parentalité reste encore un angle mort dans de nombreuses entreprises. Selon une étude menée en 2025 par OpinionWay pour Les Parents Zens, un parent salarié sur deux estime ne pas être suffisamment soutenu par son employeur et 57% disent ressentir une surcharge mentale au travail. Un manque d’accompagnement qui peut finir par pousser vers la sortie : 10% ont déjà quitté leur entreprise pour mieux concilier carrière et parentalité.
Pendant longtemps, la parentalité en entreprise s’est essentiellement résumée aux congés prévus par la législation française et à quelques coups de pouce pour la garde des enfants. Mais au fil des années, les attentes ont changé : les salariés souhaitent désormais que leur employeur les aide à mieux articuler travail et vie familiale. Et ils en font de plus en plus un critère de choix. Selon le baromètre “Parentalité au travail”, publié en juin 2026 par Ipsos bva auprès d’un échantillon de 800 parents salariés d’enfants de moins de trois ans, près de 90% considèrent le soutien à la parentalité comme un critère important ou essentiel dans le choix d’un employeur. Plus frappant encore : 45% ont déjà envisagé de changer d’emploi en raison du manque de soutien de leur entreprise. Une donnée que les employeurs peuvent difficilement ignorer lorsqu’ils cherchent à attirer et, surtout, à fidéliser leurs salariés.
Télétravail, frais de garde, souplesse des horaires…
Pour cela, de nombreuses entreprises multiplient les initiatives pour alléger le quotidien des parents. Certaines réservent par exemple des places en crèche ou participent aux frais de garde, quand d’autres accordent des jours rémunérés pour enfant malade. D’autres misent quant à elles davantage sur la souplesse des horaires, le télétravail ou l’accompagnement au retour après une naissance.
Et certaines poussent la logique beaucoup plus loin, en intervenant à différentes étapes de la vie de parent. Chez Octopus Energy, par exemple, la reprise après une naissance se fait progressivement : les jeunes parents reprennent à 60% de leur temps, tout en conservant l’intégralité de leur salaire, avant de retrouver peu à peu leur rythme habituel au bout de huit semaines. Quant à eBay, l’accompagnement peut commencer avant même la naissance : le groupe propose notamment à ses salariés un soutien dans leurs parcours de fertilité, de procréation assistée ou encore de préservation des ovocytes. D’autres mesures visent les aléas plus ordinaires de la vie familiale. Chez L’Oréal France, les salariés disposent ainsi de cinq jours par an et par enfant en cas de maladie ou d’hospitalisation, contre trois jours par an et non rémunérés prévus par la loi dans le cas général.
Dans un environnement favorable, les collaborateurs “ne décrochent pas”
Ces avantages ne relèvent pas seulement de la générosité. Pour les employeurs, un meilleur accompagnement des parents permet de limiter les départs, de préserver l’engagement des salariés et d’éviter que l’arrivée d’un enfant ne désorganise durablement les équipes. “Les entreprises raisonnent encore beaucoup en gestion de l’absence, et très peu en gestion des transitions de vie”, observe Floriane Carré-Richter, fondatrice de Matern’Up, plateforme dédiée aux remplacements de congés maternité et parentalité. Sur LinkedIn, l’ancienne DRH partage son expérience : “Je vois de plus en plus de femmes et d’hommes construire des trajectoires ambitieuses tout en étant pleinement engagés dans leur rôle de parent. Et c’est simple : quand une entreprise crée un environnement favorable, ces collaborateurs ne décrochent pas. Au contraire, ils développent maturité, adaptabilité et efficacité souvent plus que des équipes non concernées.”
Reste que multiplier les avantages ne suffit pas toujours à créer un environnement réellement favorable aux parents. Encore faut-il que les managers s’en emparent. “Une politique impulsée par la direction et les RH ne sera efficace que si les personnes qui travaillent avec les salariés, au quotidien, sont convaincus de son bien-fondé”, assure Estelle Clément, HR Business Partner chez Forvis Mazars, interrogée par HelloWorkplace.
Car derrière les congés rallongés, les places en crèche ou les aides financières, les inégalités persistent. Selon le baromètre Ipsos bva de 2026, 34% des femmes ont déjà renoncé à une opportunité professionnelle pour faire face à leurs contraintes parentales, contre 21% des hommes. Et seuls 32% des jeunes parents ont bénéficié d’un échange avec leur manager ou les RH pour préparer leur retour au travail. Le véritable “eldorado” sera donc peut-être moins l’entreprise qui accumule les avantages que celle où devenir parent ne constitue plus un frein à la carrière.