Au travail, l’apparence physique reste un facteur d’inégalité

Une promotion refusée, une mission confiée à quelqu’un d’autre, une formation inaccessible : pour 23 % des personnes interrogées par l’association Les entreprises pour la Cité, l’apparence physique a déjà pesé dans la perte d’une opportunité professionnelle. Menée de mars à juin 2026 auprès de 1 296 actifs en France, cette enquête déclarative, enrichie de 636 témoignages libres et anonymes, décrit la place accordée au physique dans la vie des entreprises.

Les commentaires sont fréquents. Parmi les répondants, 71 % disent avoir entendu des managers porter un jugement, favorable ou défavorable, sur l’apparence d’autres salariés. Et 40 % estiment que certains collègues en tirent des avantages professionnels. Dans ce contexte, 74 % ont déjà ressenti le besoin de modifier leur apparence pour leur carrière.

Le recrutement concentre une partie de ces perceptions. Si 4 % des participants pensent que leur physique les a desservis lors d’une embauche, 38 % considèrent au contraire qu’il les a favorisés. L’association appelle ainsi les employeurs à prendre en compte le « beauty privilege », cet avantage attribué aux personnes dont l’apparence correspond aux normes de beauté.

Ces chiffres reposent sur les déclarations des participants. Ils renseignent sur leur expérience et leur perception des décisions professionnelles, sans établir à eux seuls les motifs de chaque recrutement ou promotion. Le communiqué ne précise pas si l’échantillon est représentatif de l’ensemble des actifs en France.

Des écarts entre les femmes et les hommes

Les femmes déclarent plus souvent avoir été écartées d’opportunités en raison de leur apparence : 24 %, contre 19 % des hommes. L’association relève une exposition particulière entre 36 et 55 ans, une période où se jouent des évolutions de carrière.

La taille de l’employeur ne semble pas suffire à protéger les salariés. Dans les organisations de 500 salariés et plus, 30 % des répondants déclarent subir une discrimination liée à l’apparence, contre 15 % dans celles de 10 à 49 salariés. Le communiqué ne donne toutefois pas le détail des effectifs interrogés dans chacune de ces catégories.

Les auteurs décrivent des mécanismes parfois difficiles à identifier : des jugements implicites, des possibilités d’évolution qui ne sont pas proposées, ou une autocensure qui conduit à renoncer avant même de candidater. Leur recommandation est donc d’examiner l’accès aux missions, aux formations et aux mobilités, autant que les promotions finalement accordées.

La tenue vestimentaire, autre sujet de tension

Près de la moitié des participants, soit 47 %, rapportent avoir reçu des commentaires négatifs sur leur tenue. Pour autant, 76 % ne souhaitent pas que leur entreprise adopte un code vestimentaire formel. Selon l’enquête, leurs attentes portent davantage sur la clarté des règles, l’objectivité des décisions et le respect des libertés individuelles.

Les entreprises pour la Cité préconise de justifier les exigences vestimentaires par des critères précis, proportionnés et non genrés. L’association recommande aussi de former les managers à partir de situations concrètes et de définir les commentaires inacceptables.

Plus largement, elle invite les employeurs à inscrire explicitement l’apparence physique dans leur politique de non-discrimination, à fixer les critères de recrutement et de promotion à l’avance et à motiver les refus par des éléments factuels. Un dispositif de signalement adapté doit également permettre de faire remonter des situations moins visibles qu’un refus ouvertement discriminatoire.

L’enjeu est de rendre les décisions vérifiables : sur quelles compétences une candidature a-t-elle été retenue ? Pourquoi une mission a-t-elle été attribuée ? Quels critères ont conduit à refuser une promotion ? Autant de questions qui peuvent aider à repérer la place laissée aux jugements sur le physique.