Anne Sherwood, Vice-Présidente Learning & Diversité/ Inclusion – Thales accélère son programme «Entreprise Apprenante»
Anne Sherwood, Vice-Présidente Learning & Diversité/ Inclusion, nous décrit cette transformation culturelle profonde. De la montée en compétences au recrutement sans CV, en passant par l’usage de technologies immersives et la valorisation intergénérationnelle, elle esquisse les contours d’un modèle où apprentissage rime avec ouverture,
transmission et impact humain.
Thales accélère son programme « Entreprise Apprenante ». Qu’est-ce que cela change concrètement pour vos collaborateurs ?
Cette initiative s’inscrit dans notre stratégie Thales Towards 2030″ et repose sur un principe fort : l’épanouissement personnel des collaborateurs par l’apprentissage. L’idée est de permettre à chaque salarié d’apprendre au quotidien et d’évoluer dans un environnement professionnel stimulant. C’est une dynamique profondément humaine, qui vise à faire circuler du savoir dans l’ensemble du Groupe.
Vous parlez du développement d’académies internes dans des domaines clés. Comment sont-elles structurées et quelles compétences visez-vous ?
Je vais utiliser des analogies. Notre dispositif repose sur trois piliers : les compétences (notre système d’irrigation), l’apprentissage (l’eau), et les académies (les serres). Les compétences sont identifiées via un outil de « skills review » ; les académies – qu’elles soient fonctionnelles (spécialités d’ingénierie dont IA et Cybersécurité, Système, Industrie, Offres & Projets, RH…) ou liées à des domaines techniques (Radar, Naval, Tube, Pyrotechnie, Aéro…) – adaptent leur offre de formation en fonction des besoins de montée en compétences. Aujourd’hui, nous comptons 31 Académies et en visons 40 d’ici 2030.
Qu’en est-il des outils immersifs comme la réalité virtuelle ?
Nous exploitons la réalité virtuelle pour offrir des expériences d’apprentissage concrètes et engageantes, notamment sur des gestes techniques ou dans des environnements difficiles d’accès. À titre d’exemple, des simulations virtuelles ont été développées pour les métiers de l’optronique ou les tests sonar. Ces technologies immersives sont souvent créées en interne, cela a notamment été cas récemment avec l’implication de collaborateurs passionnés par le jeu vidéo.
Comment facilitez-vous les mobilités internes ?
Notre système de gestion des compétences permet à chacun de visualiser ses forces et axes de progression, ce qui permet au collaborateur de se positionner plus facilement sur des mobilités internes, aussi bien fonctionnelles que géographiques, qui lui correspondent. De plus, les parcours de formation proposés par Thales sont variés et favorisent l’apprentissage informel, le mentoring et le travail en équipe. Cela crée un écosystème agile, propice aux transitions professionnelles internes.
Ce programme contribue-t-il aussi à plus d’inclusion et de variété de profils dans les métiers techniques ?
Absolument. Nous privilégions désormais une approche basée sur les compétences plutôt que sur le parcours académique. Cela ouvre nos métiers à des profils autodidactes ou atypiques. J’ai vu des collaborations entre jeunes diplômés de grandes écoles et experts issus de parcours non conventionnels. Cette ouverture génère un profond respect mutuel et une grande richesse d’échanges.
Thales mise sur le recrutement massif d’ici 2025. Comment attirez-vous les talents rares ?
Nous recrutons en valorisant les compétences plutôt que les CV. Cela nous permet d’identifier des profils issus d’horizons variés – de la pâtisserie à la gendarmerie – capables d’apprendre et d’exceller sur des métiers pointus comme la cyber sécurité ou l’électronique. Nous croyons aussi à la complémentarité intergénérationnelle : les jeunes apportent une agilité numérique, les seniors une expérience en termes de capacité d’analyse, notamment sur l’IA.
Quel est l’enjeu de l’employabilité des 50 ans et plus ?
Ce sujet me tient à cœur. Nos seniors jouent un rôle clé dans la transmission des savoirs, notamment via les académies où ils interviennent comme formateurs internes. Il arrive parfois que certains d’entre eux soient rappelés après leur départ à la retraite pour des projets majeurs, preuve de la valeur que nous leur accordons.
Enfin, à titre personnel, quelle est votre plus grande fierté dans cette évolution culturelle ?
Je viens du milieu du conseil, et j’ai rejoint l’entreprise avec la volonté de voir les transformations prendre vie de manière concrètes dans le temps. Ce que je vis chez Thales – les échanges intergénérationnels, les rencontres sur le terrain, la valorisation des différences de parcours – m’apporte un profond sentiment d’épanouissement. L’apprentissage quotidien, partagé jusqu’au plus haut niveau, est pour moi une source constante d’inspiration.
Thales insiste beaucoup sur l’épanouissement des collaborateurs à travers l’apprentissage. Est-ce que cette dynamique contribue aussi à leur bien-être ?
Absolument. C’est même un pilier implicite de notre démarche. Quand nous parlons d’ »Entreprise Apprenante », nous parlons d’un environnement qui nourrit la curiosité, qui valorise chaque progression, et qui permet à chacun de se sentir utile, reconnu et en confiance. Cela a un impact direct sur le bien des collaborateurs-être. Le mot « fulfillment », qu’a utilisé notre président Patrice Caine, ne désigne pas seulement l’épanouissement professionnel, mais aussi cette sensation de complétude qui contribue à un faire évoluer, individuellement et collectivement.. En effet, dans une dynamique d’apprentissage continu, transmettre et voir ses compétences reconnues sont des facteurs de motivation . L’inclusion joue aussi un rôle clé dans ce cadre : quand chacun, quel que soit son parcours ou son âge, se sent légitime et accueilli, cela favorise un climat serein et équilibré.