Soft Skills : 3 compétences à développer en lien avec l’IA
Face à l’IA, la question de la pérennité des métiers se pose. Notre job en sera-t-il facilité ? A contrario, allons-nous perdre notre travail ? Pour anticiper les évolutions nécessaires de gestion des compétences, certaines entreprises ont commencé à avoir une approche ciblée de certaines de leurs activités. Leurs analyses portent sur les nouveaux métiers, ceux qui sont menacés et amenés à disparaître, et ceux qui vont évoluer.
Le sujet de l’IA est celui d’un schisme intemporel – entre progressistes technologiques et irréductibles de l’humain. De Huxley à Elon Musk, les questionnements sur le rapport entre l’humain et l’artificiel sont restés les mêmes : fascination, inquiétude et réflexion sur un hypothétique dépassement de l’IA.
L’impact de l’IA dans l’entreprise
De nombreux pans de l’industrie et des secteurs du service ont déjà commencé une profonde transformation, non pas de leur business model mais de certaines lignes de métiers. Dans le secteur de la banque, le nombre d’employés est passé de 356 000 en 1986 à 221 000 en 2021 et, selon l’Institut Sapiens, les métiers d’employés de banque et d’assurance vont disparaître pour être remplacés par des robots entre 2038 et 2050.
D’autres emplois seront remplacés ou évolueront : certaines tâches, allégées, seront moins pénibles. De nombreux métiers seront ainsi impactés à des degrés divers par l’IA : les caissières des grandes surfaces, les chauffeurs de bus, les comptables, les serveurs, les contrôleurs aériens, les techniciens de laboratoire…
Mais l’IA crée aussi de nouveaux métiers. À commencer par celui de data scientist, dont le rôle est de concevoir des algorithmes en vue de créer des modèles prédictifs facilitant les prises de décision. Il y aura ainsi un grand nombre de métiers – dont beaucoup n’existent pas encore – qui vont métamorphoser le travail de demain.
Si L’IA nous promet de gagner du temps, nous aurons assurément besoin de moins de personnes pour effectuer les tâches. Dans une usine, l’opérateur ou le responsable de ligne deviendra superviseur de machine. Hormis le gain financier engendré par le temps gagné, cela représentera une contrainte pour l’entreprise, qui devra anticiper en matière de formations.
Les services RH seront fondamentalement modifiés : définition des postes et des risques associés, valorisation des nouvelles compétences, nécessité d’une politique d’employabilité irréprochable. Plus que jamais avec l’IA, la mise en place d’une démarche de strategic workforce planning est au cœur des enjeux stratégiques et financiers de l’entreprise. Il est en effet devenu vital d’anticiper les évolutions nécessaires des compétences, avec en particulier un focus sur le rôle du management et un nouveau modèle de leadership à inventer.
À la recherche de nouvelles compétences
Au-delà des nouvelles compétences techniques (hard skills) qu’il faudra acquérir, c’est du côté des compétences comportementales (soft skills) que l’évolution sera très marquée. Les DRH accordent de plus en plus d’importance aux soft skills et en particulier à l’agilité, qui devient pour beaucoup un critère d’embauche et d’évolution. Mais d’autres compétences, j’en suis convaincue, vont monter en puissance.
- La capacité à gérer une charge cognitive importante
Compte tenu du nombre d’informations reçues quotidiennement sous différentes formes, (e-mails, SMS, vidéos…), il s’agira de savoir trier et prioriser les données afin d’éviter une surcharge mentale.
- La capacité à apprendre par soi-même
Les entreprises devront déceler les métacompétences, à savoir les atouts sur lesquels un candidat ou un salarié peut s’appuyer pour apprendre vite et seul. Elles regarderont son aptitude à prendre du recul par rapport à son propre apprentissage, ou aux outils qu’il connaît et qu’il est en mesure de transposer dans d’autres situations.
- La capacité à intégrer la diversité et l’interculturel
Alors que le monde sera hyperconnecté, il sera de plus en plus nécessaire d’intégrer, au-delà des compétences linguistiques, la diversité. Les entreprises rechercheront de plus en plus de candidats qui sauront travailler dans un groupe mixant des cultures différentes, plusieurs générations, divers niveaux de diplômes…
Si l’IA était un domaine prospectif il y a une dizaine d’années, nous sommes aujourd’hui dans son application concrète. Face à l’évolution du digital et à l’obsolescence des compétences, nous savons déjà que l’employabilité est la clé des problématiques humaines de l’entreprise. Avec l’arrivée du Covid, en parallèle du développement technologique, nous vivons une transition extraordinaire. La mise en œuvre de l’IA, omniprésente, oblige ainsi les dirigeants à se poser les bonnes questions.
L’investissement dans l’IA c’est aussi, paradoxalement, l’investissement dans l’humain : les entreprises qui seront les plus compétitives resteront celles qui recruteront et formeront le mieux.