QVT aux Etats-Unis et QVT en France, même objectif ?
Arrivée en 2007 en France, la notion de Qualité de Vie au Travail a fait son apparition aux États-Unis dans les années 1930, près de 8 décennies plus tôt… Les américains sont les premiers à s’être intéressés au bien-être individuel et collectif.
En 2007 l’ANACT définit 6 facteurs de QVT :
- les relations sociales et de travail
- le contenu du travail
- l’environnement physique de travail
- l’organisation du travail
- la réalisation et le développement professionnel
- la conciliation entre vie professionnelle et vie privée
Mais savez-vous que la qualité de vie au travail a commencé à voir le jour aux États-Unis ? Dans les années 60, Herzberg introduit cette théorie au sein même de l’entreprise. Et depuis plus de 30 ans maintenant les employeurs américains ont largement souscrit à des programmes dit EAP « Employee Assistance Program ».
En quoi consistent ces programmes ? Ce sont des plateformes d’assistance qui combinent des contenus, du chat et des séances de soutien sur les problématiques des salariés. Les offres diffèrent donc selon les entreprises et les salariés.
Donc pour créer un programme ou pour souscrire à un tel programme, l’employeur doit franchir 3 étapes majeures :
- Qui sont mes salariés ? Outre les caractéristiques démographiques, il est important de s’intéresser aussi à leur mode de vie. Leur lieu de vie, proche ou éloigné de leur lieu de travail. La composition de leur famille, élargie ou restreinte. Leur mode de vie, où ils mangent, comment ils pratiquent du sport. La plupart de ces informations émergent d’une analyse de données fine.
- Quelles sont leurs préoccupations ? Il est nécessaire de réaliser quelques focus groupes représentatifs pour s’assurer des sujets et des besoins. Le questionnement doit aller au-delà de leur organisation actuelle pour identifier précisément les réponses à construire.
- Qui seront les ambassadeurs en interne qui encourageront l’usage de l’offre pour en assurer l’efficacité ?
Ensuite, il est possible de choisir parmi plus de 400 programmes qui existent aux USA et qui ont chacun leurs caractéristiques.
Quels sont les constats après plus de 30 ans d’utilisation ?
Quatre conclusions majeures :
- Ce type de programme fonctionne si les ambassadeurs sont accompagnés et motivés, l’ancrage de l’offre se fait grâce à leur travail de proximité.
- Le prestataire doit accompagner leur travail d’actions d’engagements régulières qui permettent de générer de l’usage.
- Le programme est considéré efficace à partir de 5% des salariés bénéficiant dans l’année d’un accompagnement individuel concret.
- L’offre doit être revue régulièrement en fonction des évolutions des modes de vie, de la modification de la typologie des salariés et du contexte. Un tel programme doit par exemple pouvoir très rapidement s’adapter à la survenance d’une crise majeure pour poursuivre un accompagnement efficace.