S’ADAPTER avec plaisir
Au-delà de constituer une opportunité, développer ses compétences en continu est une nécessité pour chacun. Objectif : viser la transformation par la compétence.
C’est ce que nos talents attendent de leur emploi : qu’il les attire et les retienne. Et cela est devenu la priorité numéro un des dirigeants d’entreprise, qui ont des besoins significatifs en compétences nouvelles mais ne les trouvent pas sur le marché. Tout d’abord, en matière de RSE, nous n’arriverons pas à atteindre les objectifs sans un effort majeur de redéploiement et d’acquisition de compétences. Nous estimons les investissements pour atteindre les objectifs de zéro émission nette à environ 100 000 à 150 000 milliards de dollars dans les trente prochaines années. Plus de 50 % des jeunes générations refuseront de travailler pour une entreprise sans trajectoire RSE. Tous les emplois doivent prendre au minimum une couleur « verte », et il nous manque de nombreux emplois pour réussir notre adaptation. Notamment, atteindre l’objectif de limitation de l’augmentation de la température moyenne mondiale à 1,5 °C nécessite la transition rapide vers des énergies plus vertes, ce qui demande des emplois qui n’existent pas dans les énergies traditionnelles.
Deuxièmement, la technologie. Il y a à peine trois ans, l’OCDE prédisait que l’automatisation entraînerait la disparition de 14 % des emplois dans le monde d’ici quinze à vingt ans et en transformerait radicalement 32 %. Dans le monde, 1 milliard de personnes seraient concernées. C’était avant GenAI, l’intelligence artificielle générative ! La technologie évolue tellement rapidement que tous les emplois – y compris ceux fondés sur la connaissance, comme la recherche, le codage et l’écriture – sont touchés.
Enfin, les dirigeants eux-mêmes doivent monter en compétences face à ces défis « techniques et humains » pour accompagner leurs entreprises et leurs équipes. Ceux-ci doivent se concentrer sur la régénération de ressources. Cela demande de fonctionner en équipe et d’équilibrer l’action entre la tête, le cœur et les mains. Malgré ces éléments factuels, force est de constater que le chemin pour devenir une entreprise apprenante et adresser ces défis est encore pavé de bonnes intentions. Selon une étude BCG récente auprès de plus de 40 entreprises dans le monde , les plus avancées d’entre elles investissent jusqu’à 1,5 % de leurs revenus dans la montée en compétences de leurs collaborateurs.
En quoi se distinguent-elles ?
La transformation par la compétence est un levier d’action stratégique.
Il ne s’agit pas d’une tactique de relations publiques utilisée à des moments pivots de transformation, mais d’une orientation stratégique fondamentale conditionnant des ressources et une trajectoire (qui varie selon chaque organisation).
La transformation par la compétence concerne avant tout l’opérationnel.
Ce n’est pas un projet RH. Les dirigeants et les encadrants comprennent l’impact tangible sur la performance de l’entreprise (par exemple la satisfaction client, l’engagement des salariés, les délais de réponse, etc.), défendent cette trajectoire et contrôlent l’atteinte des résultats dans la durée.
Il s’agit de bien plus que de la formation.
L’enjeu est de devenir une entreprise apprenante dans son ensemble, et cela appelle des changements de mentalité et de comportement. La trajectoire comprend notamment : la mesure de l’offre et de la demande, le recrutement et l’évaluation des collaborateurs, la montée en compétences de l’encadrement, la création de nouveaux programmes de développement, la mobilité pour redéployer les compétences.
Les collaborateurs doivent adhérer et devenir acteurs de cette transformation.
L’enjeu est bien de créer des services et des offres qu’ils seront totalement prêts à « consommer ». Rien de mieux que de les impliquer dès l’amont.
On n’y arrive rarement tout seul.
Les institutions publiques offrent des incitations aux investissements de reconversion professionnelle. Les universités et écoles s’adaptent aux nouveaux enjeux. Les ONG relient les entreprises et les populations marginalisées. Ensemble, on sera plus forts sur le sujet, dans une logique souvent territoriale. Réussir le redéploiement et la montée en compétences sera la marque des grandes entreprise de demain. Cela appelle le développement de nouvelles méthodes d’apprentissage systématiques, rigoureuses, expérimentales et durables, et la prise de responsabilité de chacun à s’engager dans l’aventure, pour ne pas rester sur le bord de la route. l