Recruter sans discriminer : comprendre et agir sur les biais

Ces automatismes mentaux, utiles pour simplifier nos décisions, peuvent pourtant conduire à des jugements injustes lors d’un recrutement.

En France, près de trois quarts des salariés déclarent avoir été témoins ou victimes de discrimination au travail, selon une étude Cegos (2022). Les critères les plus fréquents : apparence physique (41 %), origine ou racisme (36 %) et âge (34 %). Malgré les politiques de diversité et les engagements RSE, ces discriminations persistent, voire progressent.

Le droit du travail est pourtant clair : l’article L.1132-1 interdit toute discrimination liée à l’origine, l’âge, le sexe, la situation familiale, la santé, l’orientation sexuelle ou le lieu de résidence.

En entretien, seules les compétences et l’aptitude au poste peuvent être évaluées.

Les autrices rappellent que certains biais sont particulièrement fréquents :

• L’effet de halo, qui conduit à surévaluer un candidat sur la base d’une seule qualité ;

• Le biais de confirmation, qui pousse à ne retenir que les éléments confortant une opinion préétablie.

Ces distorsions inconscientes peuvent écarter des profils compétents et fragiliser la marque employeur. Les conséquences vont au-delà du plan humain : sanctions financières, atteinte à la réputation, voire contentieux. En 2012, la banque Natixis a ainsi été condamnée à plus de 47 000 € d’indemnisation pour discrimination raciale.

L’enjeu est donc double : sécuriser le processus de recrutement et garantir l’égalité des chances. Former les recruteurs à identifier leurs biais, structurer les entretiens et diversifier les panels d’évaluation figurent parmi les leviers proposés par les autrices pour recruter enfin sans discriminer.