Recrutement : entre tabous et idées reçues

Phénomène de “clonage”, regards sur les seniors, place des femmes, accélération et digitalisation du sourcing, règne tout puissant de Linkedin, pratique des tests et des questionnaires, prise de référence … Cette enquête met en lumière les nouvelles pratiques tout en mettant en exergue les fonctionnements et critères qui se renforcent. « Face à la pandémie mondiale, la naissance du management hybride, l’accélération de la digitalisation et l’apparition de nouveaux métiers, il nous est apparu comme une nécessité de réaliser une nouvelle étude afin de faire le point sur les pratiques de recrutement. 1/4 des recrutements des cadres passe par l’intermédiaire des cabinets. Leurs pratiques et leurs opinions créent, pour les acteurs du marché́de l’emploi, des normes qui constituent une véritable jurisprudence. En parallèle, les enseignements de cette étude nous permettent de mieux préparer nos candidats afin qu’ils soient ainsi en position de choisir les meilleures options professionnelles » précise Valerie Lacoste Directrice de Practice.

Les critères clés dans les recrutements, sur lesquels les cabinets ont du mal à faire changer leurs clients restent l’expérience métier, la personnalité et la maîtrise des langues. Avec le critère sectoriel qui s’amenuise, certains nouveaux critères comme l’agilité, la capacité d’innovation ou à délivrer les résultats et la transformation, prennent de l’importance. À noter que le critère de la mobilité géographique nationale et internationale reste important. En parallèle, près de la moitié des cabinets constatent une augmentation des candidatures en provenance de l’international (effet Brexit, rapatriements en France…). La France redevient désirable pour les Talents internationaux… La compétition est là !

Cette 5ème édition montre que le phénomène de “clonage” reste toujours très présent en 2022. Même si la majorité des consultants essaient de proposer des outsiders dans leur short list, ceux-ci sont rarement choisis par le client. Pour la quasi-totalité des chasseurs, c’est surtout une personnalité différente qui définit un candidat outsider plus qu’une expérience métier, une connaissance d’un secteur ou un diplôme. C’est particulièrement saillant pour les dirigeants. Concernant les reconversions, très peu de chasseurs interrogés avouent présenter des candidats récemment formés à un nouveau métier mais la part de ceux qui le font, même rarement, a largement augmenté passant de 53% (2018) à 79% (2022).

Si l’âge reste toujours un critère de discrimination, les consultants considèrent que le regard de leurs clients sur les seniors a évolué positivement ces cinq dernières années. Cet âge discriminant est passé progressivement de 45 ans à 52 ans environ. Le regard sur le chômage a évolué. Traditionnellement, les chasseurs préféraient présenter des candidats en poste mais ils sont, maintenant, de plus en plus nombreux à ne plus accorder d’importance à ce critère. C’est le cas pour 58% d’entre eux alors qu’ils n’étaient que 46% en 2018. L’autre point saillant de cette étude est la place dorénavant quasi systématique des femmes dans les short-list des recrutements. Si cette tendance avait démarré en 2018, c’était essentiellement pour les fonctions supports. Aujourd’hui c’est pour toutes les fonctions. S’agit-il de l’effet de la loi RIXAIN de décembre 2021 ou une réelle prise de fonction ?

Ainsi, en 2022, le plafond de verre est toujours une réalité très forte pour les femmes en entreprise , et l’objectif avec la Loi RIXAIN est d’imposer des quotas de 30% de femmes cadres-dirigeantes d’ici 2027, puis d’atteindre 40% en 2030 pour les entreprises de plus de 1000 salariés. Sourcing des candidats : accélération et digitalisation, les nouveaux maître du jeu Les processus de recrutement ont très rapidement évolué avec la pandémie et les outils digitaux. En effet, elle a accéléré la digitalisation des processus de recrutement et a « accéléré le temps ». Le temps moyen des missions s’est significativement raccourci. Il est aujourd’hui de moins de douze semaines quand il était de quatorze semaines en 2018. Cela s’est fait majoritairement à travers les entretiens distantiels en visio conférence (Teams, Zoom ou autres outils) dont la généralisation d’équipement et d’usage a permis d’organiser des entretiens plus facilement.

Cette accélération a même vu émerger des processus entièrement digitalisés, jusqu’à la signature du contrat, et ce pour 18% d’entre eux Quant aux méthodes de sourcing, LinkedIn, est devenu en cinq ans un outil incontournable pour les chasseurs. 75% des cabinets recrutent plus d’1/3 des candidats via LinkedIn. En parallèle, la moitié des gros cabinets utilise l’Intelligence Artificielle pour gérer plus finement leurs bases de données en sourcing contre un tiers pour les petits cabinets. Pour 28% des consultants, la digitalisation a permis également la constitution de Cvthèques dynamiques notamment grâce aux ATS* et l’alimentation de leurs bases de données avec des modalités évoluées. Comment présenter sa candidature : CV ante-chronologique en haut du classement Comme en 2018, la moitié des consultants interrogés conseille d’envoyer les candidatures directement au consultant identifié comme expert et à défaut, sur le site internet du cabinet. La grande majorité des consultants lisent très peu le courrier de motivation. Ils préfèrent un email très synthétique (compréhension du besoin, positionnement par rapport au besoin, motivation, métier recherché) et sans fautes d’orthographe !. Dans certains cas, l’ATS (Applicant Tracking System) lit le CV en premier et le texte n’est lu qu’ensuite. Tous préfèrent l’email avec le CV en pièce jointe ; cela d’autant plus que la majorité des cabinets constituent des CV thèques. Fini donc les longues lettres de motivation aux cabinets ! Déjà une surprise en 2007, et contrairement aux idées reçues, il faut éviter les CV par compétences. Les chasseurs préfèrent trèslargement le CV ante-chronologique et avouent ne pas lire, ni avoir envie de convoquer le candidat qui envoie des CV par compétences. Les chasseurs interrogés apprécient les CV classiques et à 45% les verbes d’action (ex. gérer) devant les substantifs à 19% (ex. gestion) et les phrases rédigées à 3% (ex. je gère). 32% apprécient également les CV spécifiquement adaptés à l’offre. Les éléments importants à faire apparaître dans les CV sont : le métier (en titre comme en 2018), les résultats ou livrables à 34%, les réalisations probantes et les enjeux missions exprimés avec des verbes.

En conclusion : faire simple, classique, ante-chronologique, des résultats et réalisations sur une à deux pages maximum. Process de recrutement : le boom des tests et questionnaires La pratique des tests et des questionnaires continue à augmenter et reste ainsi très élevée (72% vs 64% en 2018 et 54% en 2007), ce qui semble évident compte tenu de l’importance du crière « personnalité » et « soft skills » dans les recrutements. Les cabinets ont donc majoritairement recours aux tests et aux questionnaires pour affiner la sélection des candidats, et cela principalement sur la personnalité. La maitrise des langues étrangères n’est pratiquement plus testée sous forme de test mais peut etre plus en entretien. Le poids de l’humain et de la relation sont de plus en plus importants après une période de crise sanitaire et d’accélération de la digitalisation. La prise de référence est devenue systématique : avec au minimum quatre par candidat. Il est fait dans la quasitotalité des recrutements (97%). Il est souvent, voire systématiquement, exigé par les clients. Majoritairement, ces contrôles sont menés auprès de l’ancienne hiérarchie directe du candidat (N+1), à partir des références qu’il a lui-même communiquées. Cependant, 23% des consultants prennent des références qui ne sont pas uniquement données par le candidat. Il est à noter que cela va à l’encontre du code de la déontologie du Syntec.