Qu’est-ce que le « ghosting » ?

Le ghosting est une pratique qui ne date pas d’aujourd’hui. Historiquement, le mot qualifiait la tendance inverse, celle qui consiste, pour certains recruteurs, à ne pas répondre aux candidatures qu’ils reçoivent. Le ghosting côté candidat est plus récent et, s’il est d’abord apparu sur les postes les plus précaires, il a plus dernièrement remonté l’échelle sociale pour atteindre les profils cadres. Le point commun des ghosters : ils évoluent très majoritairement sur des marchés de l’emploi tendus où l’offre de compétences est inférieure à la demande.

S’ils n’ignorent pas que leur attitude cavalière les stigmatisera durablement au sein de l’entreprise à qui ils « posent un lapin », les ghosters se permettent ces écarts parce qu’ils se sentent protégés par leur statut de « profil pénurique », qui leur garantit, pensent-ils, l’attention inconditionnelle et durable des recruteurs.

La réalité, c’est que le monde des RH est plus petit que l’on ne le croit, et les informations circulent vite. Une fois l’étiquette ghoster accrochée à votre veste, les choses peuvent vite se compliquer, car un DRH recrute d’abord une personnalité, avant de recruter une expertise.

Il reste utile de préciser que, contrairement à certaines idées reçues, les ghosters ne sont pas surreprésentés parmi les jeunes générations, qui, biberonnées aux codes des réseaux sociaux, s’affranchiraient plus facilement que leurs aînés des règles élémentaires de savoir vivre et de bienséance. Le rapport au travail des jeunes générations a beau avoir considérablement évolué depuis une dizaine d’années, le ghosting reste avant tout une question de personnalité plus que de génération.

Les candidats les plus recherchés

Les profils les plus recherchés par les employeurs en ce moment sont les ingénieurs expérimentés dans le domaine de la sûreté de fonctionnement. Du côté des juniors, les talents en mécanique et en électronique sont toujours recherchés, sur des postes d’architectes systèmes, d’ingénieurs calculs et d’ingénieurs d’essais. Enfin, les confinements et leurs conséquences sur les modes de consommation comme sur le télétravail ont considérablement accéléré le besoin de digitalisation des entreprises, et tous les secteurs d’activité recherchent ainsi des talents de l’ingénierie logicielle. Les entreprises peinent à recruter des développeurs Java JEE ou DevOps, mais les profils plus difficiles à attirer restent de loin les spécialistes des technologies « pointues », dans l’intelligence artificielle et le machine learning, le clouding ou la data science en particulier. Les formations dans le domaine ont émergé il y a peu, et l’offre de compétences sur ces profils est, et restera pour plusieurs années encore, inférieure à la demande.

Les secteurs ayant le plus de mal à recruter

Malgré les conséquences de la crise sanitaire, les besoins en expertise technique restent forts dans de nombreuses filières industrielles, portées par les besoins de leurs marchés (la santé et les sciences de la vie, l’agroalimentaire…), l’accélération de sauts technologiques (l’énergie), ou les plans d’investissement sectoriels (la défense, l’environnement). Ces secteurs-là ne connaissent pas vraiment la crise et peinent à attirer les ingénieurs experts sur un marché du recrutement qui reste tendu, et où le sous-effectif d’ingénieurs est structurel et atteint 4 % chaque année…

Une bonne nouvelle, c’est le retour en grâce du secteur du BTP, qui retrouve de l’attractivité aux yeux des nouvelles générations d’ingénieurs. Désireux de contribuer à la construction d’un monde plus responsable et plus « soutenable », les jeunes ingénieurs ont pris conscience que le secteur du BTP, au cœur de ces enjeux, pouvait leur donner cette chance et leur permettre d’avoir un impact positif sur l’avenir de nos sociétés.

Les nouvelles méthodes de recrutement pour attirer les ingénieurs ?

Valoriser la stratégie et les actions RSE de son entreprise constitue certainement aujourd’hui l’un des plus forts leviers d’attractivité auprès d’ingénieurs en quête de plus de sens et d’impact dans leurs choix professionnels.

Dans l’étude StedY-Harris Interactive que nous avons rendue publique en octobre 2020, et qui s’attachait à identifier, entre autres choses, les principaux leviers d’engagement des consultants ingénieurs sur leurs missions, il est apparu que le fait de travailler au service d’une organisation soucieuse de sa RSE constituait un levier d’engagement important sur leurs missions pour 66 % des répondants. Une autre étude commandée par l’agence Epoka et parue cet automne indiquait que la politique RSE des entreprises était devenue en 2020 le troisième critère d’intérêt pour les étudiants et jeunes diplômés des écoles d’ingénieurs lorsqu’ils se renseignent sur une entreprise dans laquelle ils souhaitent postuler, alors qu’un an auparavant ce critère était en huitième position… Les ingénieurs se saisissent de leur rôle d’architecte du monde de demain avec de fortes préoccupations sociales et environnementales.

C’est la raison pour laquelle, sur stedy.io, nos clients sont invités à exposer dans leurs « pages entreprise » leur conception de la citoyenneté et à valoriser leurs RSE. Cela permet à nos consultants de choisir leurs missions en toute transparence, de manière volontaire et éclairée, pour optimiser leur engagement fort et durable au service d’entreprises dont ils partagent les valeurs.