Miser sur le potentiel, plus que sur les diplômes !
Pour dynamiser une organisation collective, miser sur l’expression des potentiels des individus permet de consolider les enjeux collectifs. Permettre cet épanouissement va au-delà de la gestion des RH. Cette gestion des compétences évolutives, cette stimulation de l’épanouissement professionnel est une vision que toutes les entreprises n’exploitent pas encore au mieux.
En Juillet 2022, j’ai décidé de prendre contact avec des consultants RH et facilitateurs en entreprise pour définir la dynamique collective des entreprises. A cette occasion, un consultant m’a précisée qu’en entreprise autour de seulement 20 % des salariés « s’impliquent à fond dans leur travail » ; 30 % des Français «songent sérieusement à quitter leur entreprise » ; 45 % des Français « ne travaillent pas dans la fonction désirée ».
Quel gâchis !
Si l’entreprise est le promoteur de l’épanouissement de la personne, elle en sera aussi la bénéficiaire.
Il n’est pas facile de découvrir les potentiels d’une personne car ce sont des aptitudes parfois cachées, parfois progressives et qui ne se révèlent que selon le contexte.
La gestion des ressources humaines en entreprise, et plus précisément l’évaluation du niveau d’employabilité, est encore très largement basée sur les diplômes et l’expérience professionnelle vécue. Pour s’exprimer, le potentiel nécessite une connaissance de soi-même différente qu’on retrouve souvent grâce aux méthodes d’entretiens d’évolutions, de mises en situations ou même de détections dès le recrutement. Individuellement nous pouvons identifier nos potentiels en observant cinq points.
– Nos envies, nos curiosités : ce qui nous fait plaisir à faire est une bonne piste.
– Le regard des autres : interroger notre entourage sur ce qu’il voit de nos facilités
– L’apprentissage : ce sur quoi nous pouvons passer des heures sans nous déconcentrer.
– La spontanéité : les réflexes sont souvent un processus automatique révélateur d’une capacité inconsciente. Le potentiel peut se révéler dans une situation de travail nouvelle, si l’occasion se présente.
– La transversalité : y’a-t-il un fil rouge dans les postes, les secteurs, les intérêts associatifs ou sportifs que je reproduis mais que je n’exploite pas plus dans mon métier ?
L’entreprise peut utiliser d’autres dispositifs pour structurer une organisation d’identification des potentiels
– Des modèles de test de la personnalité permettent de mieux se connaître comme le MBTI qui proposent d’approfondir les tendances individuelles et consolide une équipe.
– Un suivi d’entretiens d’évaluations, d’entretiens professionnels et de référentiels pour régulière constater les évolutions, les envies et la vision de l’avenir
Les catégories de potentiels
Comment rendre utile ces potentiels qui épanouissent le collaborateur ? Ces potentiels sont-ils plutôt techniques, des soft-skills, relationnels ou des potentiels créatifs ?
Annick Haegel a présenté dans un article « sur détecter et développer les potentiels » en 2016, quatre profils de potentiels liés à la performance pour organiser le déploiement des compétences des collaborateurs :
-le profil Etoile (fort potentiel et bonne performance), étoile
-le pilier (potentiel non identifié et performance forte),
-le réserve (potentiel fort et performance faible)
-le frein (potentiel non détecté et performance faible), nécessite un management différencié et un travail de suivi de l’expression des capacités de chacun qui reste hypothétique.
Construire l’accompagnement de l’expression de ces potentiels pour accroître la performance est un investissement sans certitude mais couplé à la formation professionnelle, celle-ci permet de renforcer un contexte de confiance dans lequel le collaborateur aura la possibilité de déployer ses potentiels.
J’opte pour la formation artistique et créative pour déployer les potentiels transversaux de collaborateurs techniques ou administratifs ou manageriaux. Elles permettent permettent autant de se décentrer de son travail, que de découvrir de nouveaux intérêts. Par exemple : la pratique d’un instrument peut alors révéler un sens de l’écoute ; la pratique de la poterie révèle un sens de la précision, et la pratique de la danse de l’adaptabilité, de l’équilibre ou de l’endurance voir d’autres soft-skills.
Une augmentation de nos compétences qui ne peut qu’être bénéfique pour l’entreprise, pour l’équipe autant que pour soi-même.
Toutes ces formations permettront de réinvestir la vie professionnelle avec une meilleure connaissance de soi à partager avec l’équipe (ou pas) mais surtout donneront l’envie de « Mettre en oeuvre/ en pratique/ de faire » avec cette nouvelle conscience de comment exprimer ce que nous sommes (avec nos potentiels exploités). Ces formations décentrées de la pratique professionnelle permettent de valoriser des capacités transférables dont on a alors la preuve que nous les maîtrisons.
Enfin, la détection des potentiels dans une équipe est facilitée par la présence d’une ligne managériale qui prend au sérieux son rôle de « développeur de talents ». C’est dans ce sens que l’entreprise apprenante porte un sens motivant pour ses collaborateurs car elle capitalise sur ce qu’ils sont « en devenir ». Ce positionnement s’accompagne d’outils d’évaluations, de critères et de référentiels des potentiels exprimés et possibles. Mais avant tout le management ne doit pas confondre performance et potentiel. Les performances d’aujourd’hui ne sont pas les potentiels de demain et pourront s’exprimer comme des « efficacités inattendues » qui permettront une innovation créative dans la dynamique collective. C’est ainsi que le potentiel collectif pour faire ensemble continuera d’être alimenté par la nouveauté des potentiels individuels et pas que par de nouveaux collaborateurs.