Le rôle clé des managers
Le management traditionnel est-il dépassé ? Tout porte à croire que les modèles pyramidaux sont en voie d’extinction. Chez Adevea, nous constatons que la transformation est irréversible et que nous ne reviendrons pas en arrière. La « sur-performance » par la pression, basée sur des rapports de force, est devenue obsolète.
La démotivation est devenue multiforme : elle englobe des facteurs traditionnels tels que la lassitude de son poste, l’envie de changer de manager, le souhait d’évoluer… Mais à toutes ces raisons que nous connaissons, s’ajoute la crise de sens, renforcée pendant la crise sanitaire.
Cela a suscité des réflexions plus larges sur le sens qu’il y a « à perdre sa vie à la gagner » et soulevé un grand nombre d’interrogations sur la « valeur du travail ». Avec la mise en place du chômage partiel et d’aides diverses, avec l’émergence du travail hybride et une plus grande liberté dans le choix des jours en présentiel, le retour au bureau s’est révélé complexe. L’effort serait-il désenchanté ? En tout cas, les conséquences de cette situation ne sont pas anodines pour les entreprises : réorganisations, démissions des salariés, désengagement, pertes de chiffres d’affaires…
Si la période a été riche d’enseignements et nous a montré qu’il fallait encadrer différemment en évoluant vers des systèmes plus collaboratifs, nous observons que l’individu a davantage envie d’exister. En effet, la crise a engendré une perte de sens au travail voire un sentiment d’inutilité. Plus que jamais, le manager doit motiver ses équipes et leur donner « l’envie d’avoir envie ».
Une nouvelle physionomie du management
Avant la crise, il était plus facile de détecter les signaux de désengagement. Ceux-ci étaient visibles à travers le langage corporel, une prise de distance ou encore une diminution de la participation à la vie de l’entreprise. Avec la montée en puissance du télétravail, il est aujourd’hui moins aisé de distinguer ces indices à distance. Le manager devra être attentif aux signaux faibles, d’autant plus que les opportunités de dialogue informel sont plus rares.
Dès lors, le manager avisé sera celui qui comprendra une situation complexe en intégrant les attentes des individus en matière d’écoute, de reconnaissance, de feed-back. Il est impensable de croire que l’on puisse réaliser toutes les tâches en télétravail. Rien ne remplacera une vraie rencontre où chacun peut s’exprimer librement et aller au-delà du côté purement opérationnel effectif en visioconférence. Pour motiver ses collaborateurs, le manager devra être disponible, leur porter de l’attention et récréer en présentiel le dialogue avec eux… Un moyen simple et toujours fiable de mesurer leurs ressentis afin d’agir.
Si le télétravail a permis une certaine souplesse d’organisation, les managers doivent avoir conscience que l’isolement est difficile à vivre. Avec moins de relations sociales, le télétravail a engendré des formes de déshumanisation dans l’entreprise. Dans un contexte anxiogène, celui qui encadre ne peut ajouter une pression autoritaire qui aurait des conséquences néfastes et serait alors très mal perçue. Au contraire, il doit rassurer, motiver et impliquer chacun dans un collectif de qualité. Le management centré sur le collaborateur était déjà une tendance, mais il prendra tout son sens à l’issue de cette période de crise sanitaire.
Les salariés, des parties prenantes à valoriser
Au-delà de la participation aux résultats, il s’agit d’impliquer les employés dans les progrès de l’entreprise, qu’ils soient techniques ou liés au bien-être au travail, afin d’améliorer tous les sujets, en continu, grâce à l’intelligence collective.
Si le rôle du manager reste crucial dans la motivation des équipes, il y a d’autres éléments à prendre en considération. Les employés souhaitent avant tout s’inscrire dans un projet utile et collectif au sein duquel ils puissent faire entendre leur voix.
Il s’agit ainsi de mieux répondre aux besoins des collaborateurs en ce qui concerne leurs préoccupations, leurs convictions, leurs interrogations d’ordre sociétal. Les salariés sont de plus en plus en exigeants sur ces sujets, qu’il n’est plus question d’occulter. La responsabilité sociale et environnementale est devenue indissociable de la création de valeur de l’entreprise, dont la mission n’est plus uniquement fondée sur la performance économique. En effet, il est désormais recommandé aux entreprises d’intégrer dans leurs statuts « une raison d’être », c’est-à-dire une ambition d’intérêt général qui devra s’inscrire dans leur stratégie.
Alors, comment motiver les collaborateurs en intégrant ces nouveaux paradigmes ? Au contrat de travail, se superpose un pacte tacite : un contrat social, fondé sur une logique de réciprocité, non limitée à l’échange d’un salaire contre un travail. Marcel Mauss nous enseigne en effet, par la théorie du don et du contre-don, la nécessité de dépasser la vision marchande de l’échange : le salarié et l’employeur sont prêts à s’investir au-delà du contrat signé. Ils créent ainsi un cercle vertueux qui rend possible les coopérations. Pour entretenir la motivation, il appartient à chacun de respecter ce contrat en permanence.