« La marque employeur ne doit pas vendre du rêve, elle doit traduire la réalité »

Votre parcours n’était pas destiné aux RH. Comment s’est-il construit ?

À la base, je voulais être pompier. Je ne me projetais ni dans le commerce ni dans les ressources humaines. Et puis je suis entré chez Decathlon en job étudiant, un peu par hasard, en parallèle de mes études. C’est là que tout a basculé. J’ai découvert le commerce, mais surtout le terrain. Très vite, on m’a donné des responsabilités concrètes. Même en temps partiel, je gérais mon propre rayon comme une mini-entreprise : les stocks, les prix, la mise en avant… Cette responsabilisation immédiate a été déterminante. À un moment, j’ai dû faire un choix : passer le concours d’officier pompier ou continuer chez Decathlon. Et je me suis posé une question simple mais fondamentale : est-ce que je me sentais légitime à devenir officier sans être passé par la base ? En parallèle, j’étais déjà engagé dans une carrière qui me plaisait, avec de l’autonomie et du sens. Je n’ai donc aucun regret aujourd’hui. Avec le recul, Decathlon m’a davantage appris l’entrepreneuriat que le commerce. Cette culture de la responsabilité, de l’initiative et du terrain m’a profondément structuré.

Votre vision de la marque employeur a évolué. Comment la définir aujourd’hui ?

Avant d’occuper mes fonctions actuelles, je ne connaissais absolument pas la marque employeur. Je ne savais même pas ce qu’était un logiciel de gestion des candidatures. Au début, j’étais dans une logique assez classique : il faut communiquer, faire des campagnes, exister. Avec le temps, j’ai complètement changé de perspective. Aujourd’hui, je pense que les gens ne viennent pas pour la marque employeur. Ils viennent pour la marque IKEA. C’est une marque extrêmement puissante, avec une dimension émotionnelle très forte. Elle fait partie de la vie des gens : les premiers appartements, les premiers meubles, les déménagements… Du coup, la vraie question n’est pas “comment on communique ?”, mais “comment on traduit la réalité du travail chez IKEA ?”. La marque employeur, pour moi, ce n’est pas du marketing. C’est de l’explication. C’est dire concrètement : voilà le métier, voilà les contraintes, voilà les conditions. Il y a du port de charges, des horaires décalés… et c’est au candidat de décider si cela lui convient ou non. Je refuse l’idée de filtrer la réalité à travers nos propres biais. Ce n’est pas à nous de dire si c’est bien ou pas. C’est à la personne en face de se projeter.

Pourquoi cette exigence de transparence est-elle devenue centrale ?

Parce que le rapport à l’information a changé. Aujourd’hui, avant de choisir un café, on regarde les avis en ligne. Pour une entreprise, c’est pareil. Les candidats ne se contentent plus du discours officiel : ils vont chercher des preuves, des témoignages, des expériences. La marque employeur ne peut plus être descendante. Elle devient un équilibre entre ce que l’entreprise dit d’elle-même et ce que les collaborateurs vivent réellement. Chez IKEA, il y a aussi une forme d’humilité très forte. On fait des choses bien — notamment sur la diversité, l’inclusion, la responsabilisation — mais on ne communique pas forcément dessus. Je me souviens d’une personne arrivée de l’extérieur qui m’a dit : “Je ne pensais pas que c’était aussi bien.” Et ça résume tout. Il y a une vraie vigilance à ne pas “sur-promettre”. On préfère parfois sous-communiquer plutôt que de risquer le décalage entre discours et réalité. Pendant le Covid, par exemple, IKEA a refusé certaines aides de l’État et n’a jamais communiqué dessus. L’acte passait avant la communication.

IKEA revendique une culture forte. Comment la rendez-vous concrète ?

On parle souvent de culture suédoise, mais en réalité, c’est une culture IKEA. Elle est profondément ancrée dans son histoire, notamment celle du Småland, une région où les conditions de vie étaient difficiles. Les gens devaient travailler ensemble pour déplacer des pierres, construire, optimiser les ressources. Cela a donné naissance à des valeurs très fortes : l’ingéniosité, l’amélioration continue, la conscience des coûts… et surtout le “ensemble”. Cette notion d’ensemble est centrale. Elle se traduit par le consensus, le travail collectif, le fait de s’entraider. Concrètement, un directeur de magasin peut venir aider en caisse si nécessaire. Mais cette culture a aussi ses limites : quelqu’un qui a besoin de décisions rapides, très verticales, peut ne pas s’y retrouver. Et c’est important de le dire.

On ne recrute pas tout le monde. On recrute des personnes qui partagent nos valeurs. Sinon, la collaboration ne fonctionne pas dans la durée.

Comment IKEA aborde le développement des collaborateurs ?

On utilise souvent une métaphore : l’entreprise fournit la voiture, mais c’est le collaborateur qui conduit. Concrètement, si tu veux évoluer, c’est à toi de postuler. Il n’y a pas ce système où le manager décide pour toi. Tu es responsable de ton parcours. C’est une vraie différence avec ce que j’ai connu auparavant. Et ça change complètement la posture : tu deviens acteur de ton développement. Mais cela suppose aussi d’être aligné avec soi-même. Et cet alignement ne se décrète pas. Il se construit avec le temps, l’expérience, le terrain. On ne peut pas comprendre une culture en restant deux ans sur un poste. Il faut vivre les choses, expérimenter, observer. Aujourd’hui, j’apprends aussi à ralentir. À rester plus longtemps, à approfondir. Parce que c’est dans la durée qu’on comprend vraiment une organisation.

Vous avez lancé un podcast (Backstage, derrière le micro). Quelle est votre démarche ?

C’est un projet totalement personnel. J’avais envie de me lancer dans le podcast, mais je ne savais pas comment faire. Plutôt que d’essayer seul, je suis allé voir des gens qui en faisaient déjà. Et je me suis dit : autant enregistrer ces échanges et les partager. C’est comme ça qu’est né le podcast. Je n’ai pas d’objectif de performance ou d’audience. Ce qui m’intéresse, ce sont les rencontres, les discussions, l’apprentissage. Même chose sur LinkedIn : je ne me considère pas comme un influenceur. Je partage mon point de vue, mes réflexions, mes découvertes. Et je pense qu’il faut relativiser l’impact de ces plateformes. On fantasme beaucoup leur portée, mais elles ne touchent qu’une partie du marché.

Quelles sont vos ambitions aujourd’hui ?

Continuer à apprendre. Continuer à me développer. Je suis très attiré par les sujets de communication et de marque, peut-être plus que par certaines dimensions techniques des RH. Je ne suis pas dans une logique de plan de carrière figé. Je suis à l’écoute, curieux, ouvert. Je me reconnais beaucoup dans cette quête de sens qu’on attribue souvent aux nouvelles générations : comprendre pourquoi on fait les choses, évoluer, découvrir, partager. Si je devais résumer, mon fil conducteur est simple : continuer à grandir. Et transmettre.