Hauts potentiels en entreprise : un levier stratégique trop longtemps sous-estimé

Les nouveaux défis RH liés aux hauts potentiels

L’étude met en avant trois défis majeurs auxquels les entreprises doivent répondre pour transformer leurs talents en véritables moteurs de performance.

D’abord, la fidélisation des profils clés apparaît comme un levier critique. Elle est désormais considérée comme le deuxième levier de création de valeur business, juste après l’expérience client. Dans un contexte où la compétitivité dépend directement des compétences humaines, la rétention devient un impératif stratégique.

Ensuite, la nécessité d’une performance ciblée s’impose. Placer les talents aux bons postes permettrait d’améliorer la productivité jusqu’à 40 %. Ce chiffre illustre l’importance d’un positionnement précis, souvent négligé, alors qu’il conditionne l’engagement et la progression des collaborateurs à haut potentiel.

Enfin, la relève managériale représente un troisième enjeu majeur. Près de la moitié des entreprises anticipent une pénurie de compétences managériales dans les prochaines années. Identifier dès aujourd’hui ceux qui seront capables d’assumer des responsabilités de leadership est devenu essentiel pour la continuité et l’agilité des organisations

Ce que les hauts potentiels expriment réellement

L’analyse de plus de 1 200 coachings menée par Simundia révèle des tendances claires sur les attentes et les besoins des hauts potentiels. Le développement du leadership arrive en tête des priorités, représentant 49 % des demandes. Les talents cherchent à consolider leur légitimité, à affirmer leurs idées ou à réussir une prise de poste exigeante.

Douze pour cent d’entre eux souhaitent améliorer leurs compétences en communication, un besoin directement lié à l’influence, à la visibilité interne et à la capacité à porter des projets. Un autre enjeu fréquent concerne la gestion de la charge de travail. Dix pour cent des talents accompagnés expriment des difficultés d’organisation ou de délégation, dans un contexte où la pression et le volume de travail peuvent rapidement devenir un frein à leur performance et à leur engagement.

Pour Colombe Mandula, psychologue clinicienne et cofondatrice de Simundia, ces résultats rappellent que le talent est un potentiel évolutif, qui se construit dans un environnement propice. Elle souligne l’importance, pour les entreprises, d’offrir un espace permettant l’expression de la singularité et de l’autonomie des collaborateurs.

Un mode de fonctionnement atypique à comprendre

L’étude rappelle également que les hauts potentiels possèdent un mode de fonctionnement parfois intense et déroutant. Leur besoin de stimulation intellectuelle est constant, et l’ennui peut rapidement conduire au désengagement. La reconnaissance explicite joue un rôle déterminant dans leur motivation, tout comme l’existence d’un cadre structurant, nécessaire pour éviter la dispersion. Comme l’explique le chercheur Jérémy Lamri, les accompagner ne consiste pas à leur fournir davantage de ressources, mais à leur offrir un environnement équilibré, stimulant et clair

Les bénéfices d’un accompagnement personnalisé

Les résultats présentés dans cette étude montrent que les dispositifs personnalisés constituent un levier particulièrement efficace. Les parcours co-construits, les modules à la carte et l’accompagnement individuel ou collectif permettent d’obtenir des transformations rapides et mesurables.

Les exemples de grandes entreprises illustrent cette efficacité. Chez Sopra Steria, les participants au programme Accelerate sont promus trois fois plus rapidement que la moyenne. Au Crédit Mutuel Nord Europe, un participant sur trois a accédé à un poste managérial en moins d’un an grâce au programme Révèle, conçu pour détecter et développer le potentiel de leadership

Faire des hauts potentiels un avantage compétitif durable

Les talents et hauts potentiels sont des moteurs essentiels pour l’entreprise. Les accompagner ne relève plus uniquement d’une logique RH, mais d’une stratégie globale visant à renforcer la performance, l’innovation et la résilience organisationnelle. Dans un marché où les compétences sont rares et convoitées, les organisations capables d’identifier leurs talents, de comprendre leurs besoins spécifiques et de leur offrir un accompagnement adapté seront les mieux positionnées pour relever les défis de demain.