Chaque année, les managers invitent les membres de leur équipes à s’asseoir face à eux pour réaliser un entretien d’évaluation, et tous les ans ce rendez-vous semble générer la même frustration – surtout chez les plus jeunes. Le sondage révèle que 62 % des moins de 35 ans trouvent que cet entretien n’est pas suivi d’actions concrètes.
Ce sondage montre également que les collaborateurs ne s’assoient pas pas face à leur manager le sourire aux lèvres mais au contraire avec un visage crispé : 41% redoutent l’entretien annuel et le perçoivent comme une montée de stress. Une entreprise tire ses richesses des interactions qu’elle génère entre ses employés, clients et partenaires. L’entretien annuel fait partie de ces interactions essentielles, or il est pourtant perçu par 44% des salariés comme un exercice subjectif.
Qui est à blâmer ?
Lorsque l’on voit les chiffres suivants, le premier réflexe serait de fustiger les managers ou employeurs :
- 47% des salariés estiment qu’il s’agit uniquement d’une prestation orale face à leur manager et entrent dans un jeu d’acteur éloigné de leur quotidien.
- 41% des salariés estiment le rapport de force avec l’employeur inégal et se sentent donc impuissants face à lui ou elle.
Mais en réalité, c’est le format et les modalités de l’entretien annuel en lui-même qu’il est nécessaire de réadapter aux employés aux pratiques RH actuelles. De la même manière que l’installation d’une table de ping pong n’infuse pas naturellement du bien être dans l’entreprise, la simple tenue d’un entretien annuel ne suffira pas à motiver l’ensemble des salariés. Il faut faire des échanges RH des vrais leviers de motivation et d’engagement pour les collaborateurs
33% pensent qu’il faut remplacer l’entretien annuel d’évaluation par des échanges plus courts et mieux répartis pendant l’année. C’est également le point de vue de Javelo. Ces moments doivent se concentrer sur des questions spécifiques et être suivis de la mise en place d’objectifs à court ou moyen terme.
« L’entretien annuel d’évaluation est un moment clé dans les entreprises. Son rôle est multiple mais il ne doit pas se suffire à lui-même, des rendez-vous entre managers et collaborateurs à des moments précis et réguliers sont fortement conseillés. Ils permettent d’établir des objectifs à court et moyen terme et donner des feedbacks réguliers, qui serviront à faciliter et alimenter le prochain entretien annuel. Des outils digitaux existent pour aider les entreprises, tels que la solution Javelo qui redonne du sens au management par des rituels plus fréquents et mieux gérés, grâce à une plateforme qui permet d’échanger fréquemment et de manière qualitative » déclare Anne-Sophie Clément, CEO de Javelo.
L’entretien annuel d’évaluation apparaît comme obsolète : pour plus de la moitié des salariés il n’est pas suivi d’actions concrètes.
Pour autant, il n’est pas question de supprimer ce moment de l’agenda des salariés ! Au contraire, il faut en faire un outil permettant la rétention des collaborateurs et prévenir au maximum le “quiet quitting”. Pour cela, il doit être préparé avec minutie et nourri des feedbacks donnés en continu, tout au long de l’année, par les managers. Mais cela impose bien souvent de changer de mode de management, pour aborder ces entretiens avec un autre regard.
Pour gagner en valeur, un entretien annuel doit également être préparé par le manager et le collaborateur. Cette préparation peut sembler pénible mais elle est essentielle pour que le moment ne soit pas stressant et que l’entretien se focalise sur des points constructifs. 79% des salariés (Et 86% des moins de 35 ans) estiment d’ailleurs qu’un entretien annuel d’évaluation « amélioré » peut contribuer à la fidélisation et à la motivation du salarié dans l’entreprise.
