En 2025, le travail hybride sera la norme avec 2 à 3 jours de télétravail

Vers une normalisation du travail hybride pour de plus en plus de métiers éligibles

• Le travail hybride devient la norme et le télétravail se stabiliserait autour de deux jours par semaine en moyenne d’ici 2025, en ligne avec les prévisions de l’enquête précédente
• Un plus grand nombre de personnes et de métiers sont concernés par le travail hybride : 40% des personnes interrogées ont ouvert davantage de postes au télétravail ou y réfléchissent. 39% des répondants prévoient que plus de la moitié de leurs salariés éligibles télétravailleront a minima un jour par semaine d’ici 2025 (+ 8 points vs 2020)
• Le « tout » télétravail reste une exception : il n’est pratiqué que dans 1% des entreprises interrogées

Deux grands bouleversements pour l’entreprise face à l’impératif de flexibilité

• Organisation du travail et pratiques managériales sont bouleversées selon 58% des répondants, notamment en réponse aux fortes attentes de flexibilité sur le « où » et le « quand » se déroule le travail
• · Pour 90% des répondants, les talents expriment des attentes différentes post-covid
• · Pour 88%, il s’agit de mieux répondre aux attentes des collaborateurs et de gagner en attractivité
• · Pour 84%, la fonction de manager est profondément impactée avec une attente forte sur le partage du sens et la capacité de délégation (en forte progression vs. enquête précédente). La transformation de ce rôle sera clé pour le futur du travail et constitue un chantier prioritaire pour 70% des répondants

Si les RH interrogés reconnaissent l’existence de risques liés au futur du travail (notamment moins d’interactions sociales, de sentiment d’appartenance et de cohésion), peu les constatent aujourd’hui : 77% déclarent que le développement du travail hybride n’a pas augmenté les inégalités hommes/femmes. Quant au risque de renforcement des inégalités hommes/femmes, le déséquilibre vie professionnelle/vie personnelle est perçu comme le premier danger (80% des répondants).

Une fonction RH renforcée, qui doit maintenant étendre sa sphère d’action

• La fonction RH ressort renforcée : 60% des répondants estiment qu’elle a acquis plus de poids et d’influence pendant la pandémie.
• La fonction RH doit maintenant s’assurer que ce poids et cette influence aille au-delà de ses prérogatives « classiques » (diversité, organisation) pour influer pleinement sur les grands chantiers à venir (digital, IA)
• · 75% des DRH considèrent l’accélération de la transformation digitale comme le chantier prioritaire pour leur entreprise à horizon 2025 et pourtant moins d’un sur deux déclare qu’il y contribuera de façon majeure (à mettre en regard de 83% sur le chantier diversité ou 74% pour la mise en place d’un modèle d’organisation agile)

« La pandémie a accéléré des bouleversements organisationnels et managériaux émergent et il n’y aura pas de retour en arrière. L’hybride, qui est devenu la norme pour une grande part des salariés, est un bon exemple. Mais le futur du travail ne s’arrête pas là. Tout en prenant en considération les nouvelles attentes des collaborateurs, les DRH vont devoir se mobiliser pour accompagner les directions générales et mener de front les deux grandes transformations – digitale et environnementale – qui sont à l’agenda des dirigeants aujourd’hui. » précise Vinciane Beauchene, Directrice associée au BCG.

« Les DRH ne s’étaient pas trompés. Comme ils l’anticipaient en 2020, le travail hybride s’est normalisé. Le télétravail cinq jours par semaine, lui, n’existe quasiment pas et n’a pas vocation à devenir la norme. Cette projection n’est évoquée que par 1% des répondants. » précise Audrey Richard, Présidente nationale de l’ANDRH et DRH Groupe et engagement des salariés chez Up.

« Cette crise a prouvé la place centrale de l’humain dans l’entreprise. La fonction RH porte une responsabilité essentielle pour faire vivre durablement cette évolution du travail désormais ancrée » observe Benoit Serre, Vice-Président délégué de l’ANDRH et DRH de L’OREAL France

« La pandémie a bouleversé l’organisation du travail et avec elle le rôle du manager » observe Laurence Breton-Kueny, Vice-Présidente de l’ANDRH et DRH du Groupe AFNOR. « Les DRH doivent investir en conséquence, notamment à travers une offre de formation et d’accompagnement sur la durée. Rendre cette fonction attractive est indispensable à la mise en place du futur du travail. » conclut Laurence Breton Kueny.