Feedback : arrêtons de l’utiliser seulement comme une technique de recadrage ou une méthode Bisounours !
Trop souvent, le feedback est réduit à des techniques de communication pour « recadrer » ou « donner de la reconnaissance ». Or, c’est une approche bien plus globale qui nourrit les relations, favorise l’agilité, la résolution de problème et l’engagement. Encore faut-il pratiquer le feedback sans hypocrisie ni niaiserie, avec une vision systémique de l’approche. Analyse de Delphine Tordjman, Directrice Leadership & Softskills – Smartness
Objectifs de base du feedback : recadrer, valoriser oui, mais pas n’importe comment
- Une approche qui 2 grands objectifs
- Recadrer / Améliorer une compétence, un comportement : relever les points positifs et mentionner les postes d’amélioration. Exemple pour un vendeur : tu as donné les bonnes informations sur le produit, je te propose de davantage questionner le client sur son besoin.
- Valoriser / donner de la reconnaissance. C’est l’intention positive perçue qui va conduire à la créativité.
- Faire un bon feedback c’est prendre le temps de soigner la relation : donc les outils avec des plus et des mots clefs sont à la mode mais gadgets
Limites du feedback : les techniques de communication sont utiles mais trop réductrices
- Exemple : Méthodes DESC – Communication non violente- La méthode sandwich
- Bénéfices : donner une structure, rassurer, professionnaliser, sortir de l’affect
- Intention positive : préparer son échanger c’est prendre soin de la relation, c’est toujours une bonne chose
- Cependant utiliser le feedback commune une méthode de communication c’est réduire l’approche à 20% de ce qu’elle est.
- 80 % c’est un processus permanent et non un évènement annuel
Puissance du feedback : construire un climat de sécurité psychologique pour innover
- Sortir de l’insécurité
o Ne pas avoir le temps de donner ou recevoir un feedback c’est une excuse pour fuir la relation
o Fuir la relation c’est fuir les émotions : peur de ma réaction et celle de l’autre
o Fuir la peur c’est ne pas affronter son syndrome de l’imposteur
o Les personnes sclérosent leurs compétences par peur de paraitre incompétent or pour innover il faut apprendre et donc faire des erreurs et recevoir du feedback pour s’améliorer
· Construire un climat de sécurité et mesurer l’engagement des personnes
o Que ce soit pour recadrer ou valoriser ou tout simplement innover, le feedback ne peut se faire sans les ingrédients qui favorisent la sécurité : l’inclusion, l’influence, l’interaction
o Conséquences : amélioration de la dynamique des équipes, de la performance et de l’agilité grâce à la résolution de problèmes et donc innovation
· Former les managers à développer un regard de coach
o Contenu, processus sens, la lecture des 3 niveaux d’intervention
o La posture du manager et les principes de leadership de l’entreprise : si un manager pilote seulement la performance il ne peut pas engager une personne par le feedback
o Le feedback c’est pratiquer un management circulaire
L’approche du feedback ne devrait pas se limiter à des techniques de communication. Pratiquer le feedback c’est faire du management au quotidien, mesurer l’engagement des équipes et se donner l’opportunité de faire émerger les problèmes avant qu’il soit trop tard. Le feedback est donc un levier pour instaurer culture d’entreprise agile basée sur des principes de collaboration et d’innovation. C’est aussi un fort levier d’engagement !