Culture d’entreprise et apprentissage, une alliance évidente ?
C’est un élément qui doit absolument être pris en compte par le formateur : la culture d’entreprise. Pour que les compétences vivent au long cours, cette dernière doit transpirer partout. Et à commencer par les salles de formation.
Scène de la vie ordinaire.
Vous êtes salarié et participez à une formation. Le formateur a longuement préparé un powerpoint, créé des objectifs pédagogiques qu’il a estimés pertinents. Ses séquences, d’un point de vue pédagogique, peuvent être qualifiées de « parfaites ». Sauf qu’il a oublié un petit élément. Qui va tout remettre en cause. Il n’a pas adapté son contenu à votre entreprise. Et c’est à ce moment que vous lancez, tout de go : « Mais c’est impossible à retranscrire dans mon quotidien ! »
En même temps, la formation, stricto sensu, est un processus d’acquisition de connaissances et de compétences spécifiques. Rien d’autre.
Et pourtant. La culture d’entreprise est le ciment d’une formation pérenne.
En effet, le niveau d’engagement, de participation et de détermination n’a rien de comparable s’il est partagé par tous, au travers d’une culture commune, qui doit être implicite et permet d’aller plus loin que le savoir, savoir-faire ou savoir-être. C’est le curseur le plus prégnant. Dans certaines structures, on parle même de culture métier.
Déjà, parler de culture d’entreprise est un concept tellement éculé qu’il convient de le (re)définir : c’est, en quelque sorte, un grand dénominateur commun qui fait sens pour l’ensemble des collaborateurs. Cette culture se construit autour de valeurs, symboles et mythes.
Ce sont ces éléments qui doivent se retrouver en filigrane d’une action de formation.
Les organisations les plus efficientes sont celles qui ont compris comment faire de l’apprentissage un véritable outil RH.
L’essor de l’alternance en est un exemple. Engager un étudiant pour le « biberonner aux valeurs de la boîte » (dixit un manager que j’ai eu en formation) est devenu une possibilité que de plus en plus d’entreprises choisissent.
D’autre part, le développement des tuteurs en entreprise permet, conjointement, de ne plus voir s’éteindre de précieuses compétences. Le savoir se transmet partout, en tous lieux. Et avec lui, de manière pérenne, les valeurs de l’entreprise.
Car soyons clairs, envoyer ses équipes quelques jours dans une salle pour apprendre des techniques, méthodes et comportements ne peut fonctionner que si l’entreprise reste cohérente entre ce qui est transmis par un coach ou formateur et ce qui se passe réellement sur le terrain.
Et c’est pourtant un écueil que certaines structures ont subi. A quoi sert de proposer des formations sur la gestion du stress si aucun des outils ne résiste à la réalité du terrain ? Comment mettre en œuvre un management bienveillant si son propre N+1 ne le pratique pas lui-même ? Comment tout miser sur un stage ayant pour thème l’importance de la relation client, si le seul indicateur réellement utilisé par la direction est le CA ?
Alors, comment juguler ce type de phénomènes ?
Au-delà du savoir, savoir-faire et savoir-être, un formateur doit intégrer la culture de l’entreprise.
Pour ce faire, le travail commence bien en amont de l’animation. Bien avant, également, le premier rendez-vous avec le formateur.
Cela fait partie du triptyque vertueux en formation, qui se joue, certes, entre le formateur et le stagiaire, entre le formateur et le commanditaire, mais également (et le plus important) entre le stagiaire et le commanditaire.
Pour qu’une thématique soit comprise, acceptée par les collaborateurs, il convient déjà qu’elle soit expliquée en amont. Qu’elle paraisse « naturelle » dans l’esprit de ceux qu’on va former. Et surtout qu’elle corresponde au quotidien de tous.
Pour reprendre la notion de gestion du stress, si des actions internes globales visant à réduire le stress sont conjointes à l’action de formation, alors le résultat sera probant. Les compétences acquises individuellement en formation auront du sens au niveau collectif et ne constitueront pas juste un coup d’épée dans l’eau.
Au-delà de l’investissement de l’entreprise, les méthodes pédagogiques ont également évolué.
En ce sens, le formateur expert a été doucement remplacé par le formateur ressource. Il n’est plus là seulement pour dispenser un savoir, mais pour permettre à une structure de pérenniser des pratiques. C’est le cas notamment des ateliers de co-construction opérationnels, dont l’objectif est d’avancer sur des sujets bien précis. Le formateur fait alors plus office de coach et n’est pas là pour trouver des solutions, mais pour permettre de les trouver, par le biais de l’intelligence collective.
A l’heure du numérique, des applications comme Klaxoon ou Kahoot permettent de gérer des brainstorming de façon ludique et innovante. Même à distance. Les tours de table individuels sont de plus en plus remplacés par des exercices de dessin ou de photo langage, collectifs. La tendance est au « funny learning » et à l’échange.
Ainsi, dans un monde de management hybride, qui a éloigné les salariés et transformé leur quotidien, la culture d’entreprise n’a jamais été aussi importante. Plus qu’importante. Un précieux vadémécum, qui permet d’’entrevoir le quotidien différemment.