Comment adopter un langage inclusif en entreprise

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« C’est du chinois », « Dialogue de sourd » … autant d’expressions courantes qui peuvent faire naître un sentiment de malaise chez un interlocuteur. La problématique du langage inclusif peut tomber sous le coup de la loi s’il est avéré que les remarques indélicates constituent une forme de harcèlement moral. C’est pourquoi les managers et les RH doivent œuvrer conjointement pour lutter contre ce type de discrimination afin de faire des entreprises, des espaces sains qui favorisent l’inclusion de chacun. Pour aider ses collaborateurs à utiliser un langage inclusif, ADP (Automatic Data Processing) a conçu un guide. Nicolas Swiatek, Diversity Champion en France chez ADP nous en parle …

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Pourquoi ADP a-t-il décidé de proposer à ses collaborateurs un guide du langage inclusif ? Quelles sont les valeurs d’ADP en matière d’inclusion ?

Chez ADP chaque personne compte et une de nos priorités est de faire de tous les bureaux d’ADP dans le monde des lieux inclusifs où chacun peut se sentir à l’aise, en confiance. Les mots que l’on utilise au quotidien ont un sens, leur choix est important car certains d’entre eux peuvent blesser, même de façon non intentionnelle et il est important de donner à tous les collaborateurs les clés pour les sensibiliser et leur permettre d’être plus inclusifs. Nous y accordons aussi beaucoup d’importance car avec plus d’un million de sociétés auxquelles nous fournissons des solutions de gestion du capital humain et de la paie, que nous servons dans 140 pays, nous voulons éviter des impairs qui pourraient heurter nos clients et nos partenaires.

 

Quels sont les caractéristiques du langage inclusif ?

Le langage inclusif tel que nous le promouvons chez ADP répond principalement à quatre dimensions que nous avons identifiés. Nous voulons qu’il soit non discriminatoire et qu’il respecte les dimensions culturelles – nous recommandons par exemple de dire « c’est incompréhensible » plutôt que « c’est du chinois ». Nous voulons aussi qu’il évite les terminologies associées à la couleur de peau et qu’il soit inclusif et intègre le genre et la reconnaissance de la communauté LGBTQ+.

 

Quelles recommandations pour utiliser un langage plus inclusif et acquérir de nouvelles habitudes ?

Sensibiliser. Il est évident que dans une écrasante majorité de cas des expressions que nous avons identifiées sont exprimées sans aucune malice et si l’on juge qu’une réunion équivaut à un « dialogue de sourds » on ne pense pas forcément à mal, même si une personne mal entendante peut évidemment le percevoir autrement. Il est bon d’expliquer que des alternatives existent et que dans le doute il vaut mieux les utiliser.

Cependant il est très important de rester au niveau de la sensibilisation, de ne pas établir de catalogue d’expressions qui seraient interdites. L’objectif n’est pas de créer ou d’imposer une novlangue dans l’entreprise mais bien de faire prendre conscience à tous que les mots peuvent heurter et qu’il convient de prendre deux minutes pour s’interroger si certaines expressions que l’on utilise ne sont pas inutilement blessantes et si elles ne peuvent pas être simplement remplacées par d’autres qui ne sont pas connotées.

 

Comment reformuler un langage professionnel comprenant des termes et expressions ayant pour origine la discrimination ou la violence ?

Il y a en effet des termes qui sont lourds de sens et il vaut toujours mieux dire « attaquer ou agresser verbalement » plutôt que de dire « lyncher », parler de serveurs « primaires et secondaires » plutôt que de « Maître et Esclave » et ne pas utiliser du langage capacitiste (débile, crétin, fou, attardé ou boiteux par exemple) mais choisir une autre formulation pour exprimer ses sentiments.

 

Comment remplacer le jargon commercial et technologique faisant référence à la couleur (liste noire, carte blanche, service gants blancs…) ?

On peut parler de liste d’exclusion, de liste autorisée, de service d’excellence.

 

Comment passer le même message sans avoir recours à des expressions faisant référence à des traditions culturelles ?

Je préfère parler d’une équipe désorganisée qui peine à prendre des décisions plutôt que « d’armée mexicaine », je remplace par le joli « bouche à oreille » « le téléphone arabe » et lorsque quelqu’un quitte une réunion sans m’avertir, je pense qu’il est parti précipitamment et non pas qu’il « a filé à l’anglaise ».

 

Quels conseils pour utiliser un langage neutre et respectueux de la communauté LGBT+ ?

Nous ne parlons plus de genre préféré ou de pronoms préférés, mais juste de genre ou de pronoms tout simplement. Certaines personnes se définissant comme non-binaires emploient des pronoms neutres comme iel et iels et dans ce cas, si tel est leur souhait, nous recommandons aussi de les utiliser. Nous essayons aussi d’éviter les terminologies genrées, plutôt que dire les employés, les hommes, les chefs, nous employons plutôt des termes comme les effectifs, l’humanité, les responsables.